Body Language That Gets The Job

http://www.youtube.com/v/VV1cMmCKxmY?version=3&autohide=1&autohide=1&showinfo=1&feature=share&autoplay=1&attribution_tag=grmeqKD_oMFCkyhCH_rOIQ

Negotiation Skills Top 10 Tips

http://www.youtube.com/v/oy0MD2nsZVs?autohide=1&version=3&showinfo=1&attribution_tag=DyubQzL0naRZdz2JWh7zZw&autohide=1&autoplay=1&feature=share

Mejorando nuestra manera de Comunicarnos

COMO MEJORAR SUS COMUNICACIONES

Los seres humanos poseemos la habilidad de comunicarnos con las personas que nos rodean. Lamentablemente no todos tenemos la capacidad de comunicarnos en forma efectiva, pero eso puede ser solucionado. La comunicación es una habilidad que se puede cultivar y se puede mejorar con la práctica al igual que otras habilidades. Una de esas prácticas, que usted puede realizar casi que permanentemente,  es la de aprender a dar y recibir opiniones de las otras personas sobre como se está llevando a cabo esa manera de comunicarse.

Una de las maneras de mejorar su forma de comunicarse es aprender a dar y recibir feedback. Esta práctica nos permitirá conocer que aspectos de la comunicación dominamos y cuáles son los que se deben mejorar.

El modo de dar y recibir feedback contribuye muy bien al proceso de aprendizaje de cómo mejorar nuestra manera de comunicarnos de una forma más efectiva y eficiente. Es importante conocer que las informaciones que suministramos de forma imprecisa, inoportunas o inutilizables, no son valiosas como lo pueden ser las informaciones  que son especificas, descriptivas, oportunas y prácticas. Asimismo, aunque a la inmensa mayoría nos parece que recibir críticas no es una situación agradable, estar abierto a las opiniones que se nos suministran de manera bien intencionada y bien elaborada solo nos puede traer beneficios, ya sea en el área personal como en la profesional.

Veamos algunas sugerencias de cómo dar y recibir feedback de manera que se constituya en un coadyuvante para nuestro mejoramiento personal.

Como proporcionar feedback:

·       Sea específico. Cuanto más concreto sea al proporcionar la información de retroalimentación, mayor provecho obtendrá la persona que lo recibe, ejemplo: en lugar de decir algo como “oye, Pedro, a veces no te  expresas claramente…”, dígale a Pedro en que aspecto exactamente ha sido impreciso y describa porque usted ha tenido problemas para entenderle.

De igual manera, no serviría de mucho decirle a otra persona: “María, creo que tu trabajo fue excelente”. Es mucho mejor nombrar las cosas especificas que María hizo bien, por ejemplo, es posible que haya realizado una excelente introducción para una presentación, que haya utilizado muy bien las ideas a transmitir en un documento o que haya comunicado y/o transmitido interés y entusiasmo. Explique como esas técnicas contribuyeron al éxito de su trabajo.

·       No evalúe, describa. Destaque el efecto que el trabajo (carta, memo, presentación, etc.) dejo en usted, en lugar de la percepción, ya sea esta buena o mala, que de ella tenga. Por ejemplo, si le dice: “Es incorrecto utilizar un estilo indirecto”, es usar una generalización que puede ser cierta o no dependiendo del caso. Sin embargo, expresar: “Tuve problemas para entender el asunto de esta comunicación hasta que llegue al final”, puede servir para que la persona se de cuenta de que a lo mejor otras personas han tenido la misma sensación.

Recuerde, la mayoría de sus respuestas dependerán de su propia percepción de las cosas, así que sería conveniente comenzar su feedback con: “En mi opinión…”, o “En base a mi experiencia…”.

·       Describa algo sobre lo que la otra persona pueda actuar. Si comentamos sobre el tono vocal de alguien cuya voz es por naturaleza alto, lo único que podemos conseguir es desanimarlo. Sin embargo, si la voz es un poco chillona debido a los nervios, le podríamos decir: “óyeme Eloísa, me parece que tal vez sea bueno que respirases algo más profundo para que te relajes, y eso te servirá para moderar el tono de tu voz”.

·       Solo uno o dos temas a la vez. Normalmente, cuando las personas reciben varias informaciones a la vez, no es posible concentrarse en todas. Cuando se ofrecen demasiadas sugerencias las personas tienden a abrumarse y se frustran. Cuando proporcione feedback, céntrese en las aéreas primordiales, solo una o dos, no más.

·       Evite las interferencias relacionadas con motivos, intenciones o sensaciones. Si manifestamos lo siguiente: “No pareces muy entusiasmado con esta presentación”, estamos implicando algo sobre la propia persona, quizás sería mejor decir: “Pienso que si varias la velocidad y el tono, conseguirías un mejor estilo”.

Cómo recibir feedback:

·       Sea receptivo. Cuando a uno le dicen que tiene que mejorar no siempre es fácil aceptarlo, pero, como ya hemos mencionado, es una parte importante del proceso de mejoramiento personal. A pesar de que le duelan las criticas, procuremos que esa sensación no nos impida utilizar el feedback para su mejor provecho.

·       Cuando sea posible, tome notas. Siempre que pueda, tome notas a medida que escuche los comentarios de las otras personas, de esa manera tendrá un registro al cual acudir y en el que tal vez pueda descubrir que los comentarios que juzgo como los más severos en el instante en que se expresaron, fueron en realidad los más útiles.

·       Solicite ejemplos específicos, si lo considera necesario. Si recibe una crítica imprecisa o un tanto confusa, solicite a la persona que le manifieste un ejemplo específico de lo que trata de plantear.

·       Juzgue las críticas por quien se la está dando. No es necesario que esté de acuerdo con todo lo que se le diga. Piense en la credibilidad de la otra persona a la hora de validar sus opiniones. Pregunte a otras personas su opinión sobre las críticas recibidas.

En resumen, sea practico, tenga mucho tacto y sea positivo al dar y recibir feedback, y pronto vera las maravillas que se logran.

La Percepción.

LA PERCEPCIÓN. ¿CÓMO ENTENDEMOS LO QUE SUCEDE A NUESTRO ALREDEDOR?

Hoy vamos a hablar un poco sobre mensajes y comunicación. Vamos a hablar específicamente de cómo las personas perciben el mensaje que se les está enviando. Vamos a hablar de PERCEPCIÓN.

Comenzaremos por definir que es la Percepción.

La percepción es uno de los aspectos más importantes al estudiar la manera de Manejar Conflictos y de conducir una Negociación.

Podemos definir la percepción como el proceso de desarrollar una interpretación a un estimulo.

O lo podríamos poner también en el sentido de decidir exactamente qué significa ese estimulo para nosotros.

Esto es realmente muy, muy importante, es crucial a la hora de manejar un conflicto o de intervenir en una negociación.

Veamos, podemos segregar esta importancia en dos razones primordiales, primero, lo que la persona percibe es realmente lo que va a afectar sus acciones y su comportamiento posterior.

Segundo, y lo que es realmente interesante de entender, lo que la persona percibe no necesariamente tiene que ser verdad.

¿Por qué ocurre ésta situación?

Bien, el proceso de percibir es un proceso constructivo. Las personas construyen sus propias interpretaciones de la realidad de manera casi automática e inmediata, y este proceso se encuentra distorsionado por sus creencias, modelos de referencia, educación, etc., etc.

Adicionalmente, el proceso de percepción posee diferentes etapas. Las primeras dos etapas son: la etapa de atención y la etapa de exposición al estimulo.

Antes de que una persona se pueda formar cualquier clase de percepción, se necesita que la persona este expuesta al estimulo, y se necesita que le preste atención a ese estimulo. Y sabemos que este proceso se realiza bajo prejuicios dados por creencias, vivencias, educación, cultura y todas las influencias que recibimos en nuestra formación como adultos, incluyendo nuestras propias percepciones del mundo que nos rodea.

De hecho, nos exponemos a las cosas que están a nuestro alrededor de manera consciente o de manera accidental, pero cuando lo hacemos de manera consciente, en la mayoría de los casos nos exponemos en función de lo que creemos, de lo que previamente creemos. Veamos un ejemplo:

Usted piensa que un sector de la ciudad no es seguro para andar por allí. Por esa razón usted no va para ese sector de la ciudad. Usted se trata de mantener lo más alejado posible de ese sector, por lo tanto, usted no va a estar expuesto a algunas cosas que lo rodean, porque usted, en base a sus creencias así lo decidió. Su creencia es que no es seguro estar allí. Como resultado de ello, usted no tendrá la habilidad o posibilidad de cambiar su percepción de esa parte de la ciudad, básicamente porque no se da la posibilidad de colectar nueva información. En otras palabras, su exposición a ciertas cosas que se encuentran a su alrededor es selectiva.

De manera similar, cuando usted no presta atención a ciertas cosas, eso puede afectar su percepción. Por otra parte existen dos tipos de atención, la atención voluntaria y la atención involuntaria.

La atención involuntaria es como una explosión, usted va a prestar atención sin importar hacia adonde usted intenta dirigirla, pero en el caso de la atención voluntaria, esta es selectiva, usted decide a que prestar atención.

Es decir, tenemos la posibilidad de experimentar una exposición selectiva y de una atención selectiva.

Eso quiere decir que no coleccionamos información sobre cosas que podrían hacernos capaces de cambiar nuestra percepción. Esta es una etapa inicial de la formación de prejuicios. La segunda etapa de formación de prejuicios se sucede cuando estamos expuestos a algo y prestamos atención a ello, entonces tenemos que formarnos nuestra propia interpretación de las cosas y sabemos que nuestra interpretación de la información depende de lo que creemos con anterioridad, de lo que tenemos en nuestra mente como marco de referencia.

A manera de ejemplo, si observamos un debate entre dos candidatos de diferentes partidos políticos, es interesante escuchar a representantes de lado y lado que interpreten lo que ha pasado  en el debate, y sabemos a priori que esas interpretaciones están basadas en las creencias políticas particulares de cada quien.

En resumen, somos expuestos a estímulos y nosotros interpretamos esos estímulos en base a nuestras propias creencias anteriores, como resultado de esto, las percepciones son construidas con prejuicios y por ello, no necesariamente representan lo que es verdad.

Cómo mejorar la capacidad de escuchar activamente

Cómo mejorar su capacidad de escuchar activamente

La mayoría de las personas conocemos que saber escuchar es crucial para la comunicación efectiva y el éxito profesional. Los estudios demuestran, sin embargo, que sólo el 10% de las personas escucha correctamente. La mayoría de nosotros no sabemos cómo escuchar de manera inteligente, sistemática y decidida.

Póngase por un momento a pensar en sus más recientes conversaciones en el trabajo. Si te acuerdas más de lo que dijiste que lo que has oído, probablemente haz desarrollado algunos malos hábitos de escucha. En lugar de escuchar de verdad, dejas que tu mente divague mientras que los otros hablaban. Lo más seguro es que estabas pensando en lo que ibas a decir antes de que los otros hubiesen terminado.

Los malos hábitos de escucha pueden causar malentendidos muchas veces al día en una oficina ocupada. De hecho, muchos errores y confusiones graves son producto de no oír bien las instrucciones. Los malos hábitos de escucha pueden causar numerosos enredos como la falta a reuniones importantes, la incomprensión de instrucciones dadas, malinterpretar sugerencias valiosas o hacer frente a los problemas equivocados.

No hay duda de que los malos hábitos de escucha han sido un impedimento en  muchas carreras. Según numerosas estimaciones, alrededor del 45% del día típico de un gerente se dedica a escuchar. Algunos gerentes creen que ganan hasta un 60% de sus salarios por escuchar.

Cuanto mayor sea el nivel del gerente, cuanto más alto este en la escalera corporativa, más tiempo se la pasa escuchando a los demás. Curiosamente, la mayoría de los estudios de evaluación de ejecutivos consideran que los gerentes que obtienen una mejor calificación, o que son considerados más eficientes por parte de los subordinados siempre son buenos oyentes.

En las entrevistas de trabajo, muchos candidatos no logran impresionar a los administradores porque escuchan mal. Las personas encargadas de las contrataciones consideran las buenas habilidades para escuchar como características sumamente importantes y útiles para determinar cuales son los candidatos más aptos para la organización. Responder a las preguntas correctamente, o no comprender el punto de que trata un entrevistador, hará la diferencia entre obtener un empleo o no.

Dominar el arte de saber escuchar

La toma de conciencia de que tenemos fallas en nuestras habilidades de escucha, junto con un esfuerzo consciente por superarlas, le ayudará a dominar el arte de escuchar. Las siguientes pautas son útiles para mejorar nuestras habilidades como oyentes:

·        Aumentar su capacidad de escucha. Interrumpir y finalizar las oraciones del hablante a menudo daña la comunicación. Trate de forma deliberada  de inhibir la tentación de interrumpir. Asegúrese de que el orador haya terminado de transmitir el mensaje antes de hablar.

Trate de mostrar con sus acciones al interlocutor que está genuinamente interesado y desea escuchar. Si no está seguro de todo el mensaje, pida a su interlocutor que repita o aclare. Trate de evaluar constantemente su propia comprensión del mensaje.

La manera más efectiva para romper el hábito de interrumpir a las personas es pedir disculpas cada vez que se interrumpe. Después de varias disculpas, usted lo pensará dos veces antes de volver a interrumpir, mientras que la otra persona está hablando.

·        Tómese el tiempo para escuchar. El orador tiende a sentir prisa si usted le da indicaciones con sus gestos o reacciones de que el tiempo de escucha que de que usted dispone es limitado. Con frecuencia, las declaraciones iniciales sólo son algo vagas y tratan de  aproximarse a lo que realmente una persona trata de expresar. Para que el interlocutor se abra y pueda expresar con claridad lo que trata de explicar, usted le debe transmitir que usted tiene suficiente tiempo para poder hablar libremente.

Al momento de escuchar, usted debe dejar de lado todo lo que está haciendo. Esto tranquilizará a los interlocutores y les hará entender que no tiene que hablar más rápido o abreviar el mensaje. También le ayudará a concentrarse en lo que se dice.

·        Centre toda su atención. Usted se comportara como un buen oyente si está alerta, mire el interlocutor a los ojos y adopte una posición un tanto inclinada hacia adelante. Muestre interés asintiendo con la cabeza o levantando un poco las cejas, y también al ofrecer aliento con comentarios y preguntas como: "¿Es eso lo que tenía en mente?" y "permítame comprobar lo que estoy entendiendo,…creo que me estás diciendo..." seguido de una paráfrasis de las palabras del orador.

·        Adapte su velocidad de pensamiento. Usted puede pensar tres o cuatro veces más rápido de lo que una persona puede hablar, esa es la razón principal de la falta de concentración. Su cerebro se torna impaciente con la lentitud del hablante, su mente divaga hasta que escuche algo que le interesa. Entonces te das cuenta de que te has perdido algo, y que realmente no entiendes lo que la persona está pidiendo. Cuando la tentación de tomar excursiones mentales breves se vuelve irresistible - esto sucede con frecuencia mientras se escucha a los hablantes de largo aliento - la eficiencia de su audición se reduce a casi cero.

Para utilizar su velocidad de pensamiento como una ventaja, trate de mantener el análisis de lo que el hablante está diciendo mientras él habla. Mentalmente trate de resumir lo que se ha dicho. Pesar la evidencia al considerar si los hechos son exactos y los puntos de vista son objetivos, o si el interlocutor sólo está tratando de probar un punto.

·        No reaccionar exageradamente ante lo que escuche. Si usted está demasiado involucrado en el estilo del habla de una persona, se le pierde la pista al mensaje. Oblíguese usted mismo a concentrarse en el mensaje en lugar del acento del orador o del estilo de la persona que está hablando, o si tiene algún impedimento del habla o de un patrón de pensamiento desorganizado. Pregúntate a ti mismo: "¿Qué está él o ella diciendo que yo necesito saber?"

·        Escuchar entre líneas. Concentrarse no sólo en lo que se dice, sino también en las actitudes, necesidades y motivaciones detrás de las palabras. Recuerde que las palabras del orador no siempre contienen el mensaje completo. Los tonos cambiantes y el volumen de la voz del hablante puede haber significado. Así podrá observar las expresiones faciales, los gestos y los movimientos corporales. Estar alerta a las señales no verbales aumenta su total comprensión del mensaje.

Por ejemplo, a veces el mensaje y las señales de comportamiento difieren considerablemente. Aunque el orador dice que está emocionado acerca de una idea o proyecto, su falta de movimiento espontáneo, vagando o manteniendo los ojos bajos, un tono inanimado de la voz, mantener la cara oculta o una postura encorvada puede indicar que se siente diferente.

Basándose sólo en las palabras, es como tratar de trabajar un rompecabezas con muchas piezas que faltan. Usted consigue la idea general, pero hay vacíos que no se puede llenar.

·        No se distraiga. Los malos oyentes se distraen con sonidos, objetos y personas, como una sirena de policía, una llamada telefónica o una persona que pasa en el pasillo. Los buenos oyentes se deben posicionar para evitar las distracciones y concentrarse más en lo que dice el orador.

La Comunicación Asertiva

La comunicación asertiva

Todos los seres humanos tenemos derecho a ser tratados con respeto, tenemos el derecho a tener y a expresar nuestros sentimientos, opiniones y deseos, y también el derecho a ser escuchados y ser tomados en serio por los demás. En las situaciones de conflicto, a menudo podemos observar que estos derechos son ignorados.

La comunicación asertiva, la cual constituye una manera de comunicarnos con las demás personas, basada en el respeto por uno mismo y por los demás,  que implica poder expresar de manera clara, directa, y honesta aquello que consideramos  justo para nosotros y que obedece a lo que sentimos y deseamos realmente, es critica a la hora de tratar de resolver conflictos de modo tal que todas las partes involucradas se sientan ganadoras.

Existen dos habilidades sumamente importantes para una comunicación efectiva, a saber, el comportamiento asertivo, es decir, expresar con claridad lo que cada quien siente y lo que quiere; y la escucha activa, que significa escuchar de una manera tal en donde se entienda, comprenda, no se juzgue y se mantenga una actitud de apoyo a la persona que habla.

Es común hablar de los estilos de comportamiento de comunicación, así tenemos: el estilo agresivo, el estilo pasivo, el estilo pasivo-agresivo y el estilo asertivo.

A pesar de que cualquiera de estos estilos pudiesen ser apropiados en ciertas y determinadas circunstancias, el estilo asertivo ofrece la forma más efectiva de comportamiento comunicacional a la hora de dilucidar o manejar y reducir los conflictos que se nos presentas en nuestras vidas.

Si los individuos tratamos a nuestros semejantes con respeto y con una actitud que deja entrever, yo estoy bien, tu estas bien, el resultado de este tipo de situaciones, la mayoría de las veces, es que ambas partes se sentirán beneficiadas del encuentro.

Características de los estilos de Comportamiento Comunicacional.

1.- Comportamiento Pasivo.

          Una persona con actitud pasiva dirá, en efecto, que él o ella dejaran que el otro decida que va a pasar con él o con ella. El comportamiento pasivo se denota cuando:

1.-La persona no participa o comparte sus pensamientos o ideas.

2.-Siempre se mantiene con una actitud neutral, sin tomar parte hacia un lado o hacia el otro.

3.-Permite que otros tomen decisiones por ella.

4.- Mantiene un tono de voz bajo, evita el contacto visual, se mantiene de bajo perfil.

5.-Expresa verbalmente estar de acuerdo con el otro, aunque en realidad no lo esté.

6.- Se causa inconvenientes y problemas a sí mismo por no causarlos en los demás.

7.- Se considera a sí mismo menos capaz que los demás.

2.- Comportamiento Agresivo.-

La respuesta de un comportamiento agresivo es esencialmente totalmente opuesto al comportamiento pasivo. Este comportamiento se expresa cuando:

1.- Interrumpe al otro cuando está hablando.

2.- Trata de imponer su posición sobre los demás.

3.- Toma decisiones por los demás.

4.- Acusa y encuentra a los demás culpables.

5.- Causa inconvenientes a los demás.

6.- Se considera más fuerte y más capaz que los demás.

7.- Se toma y se atribuye la autoridad con el propósito de manipular o de influir a los demás.

3.- Comportamiento Pasivo-Agresivo.

          Obviamente, el comportamiento Pasivo-Agresivo es una combinación de las dos conductas previas. Este comportamiento se revela de la manera siguiente:

          1.- No participa ni comparte sus ideas ni sus pensamientos cuando es apropiado, pero si lo hace a manera de rumor o queja con otros.

          2.- No expresa sus opiniones abiertamente, es difícil de dialogar con él.

3.- Efectúa comentarios que no son expresamente dirigidos a ninguno en particular, no ofrece oportunidades para intercambiar opiniones.

4.- Comportamiento Asertivo.

          El comportamiento asertivo, al contrario, es manifestado cuando:

          1.- Permite a los demás completar sus pensamientos antes de hablar.

          2.- Mantiene una posición de acuerdo a sus sentimientos y a los hechos.

3.-Toma sus propias decisiones basadas en que lo que piensa es lo correcto y lo más justo.

          4.- Encara los problemas con la mente abierta.

5.- Se considera fuerte y capaz, pero no mejor que los demás, es igual a los demás.

6.- Acepta sus responsabilidades en relación a la situación y sus propias necesidades y derechos, como a las necesidades y derechos de los demás.

Pasos para una Comunicación Asertiva.

Para lograr un comportamiento comunicacional asertivo, se deben seguir los siguientes pasos, a saber:

1.- Describir la situación o idea de la manera más clara y especifica posible.

2.- Expresar como se siente acerca de la situación.

3. Especificar que es lo que se quiere.

Por ejemplo, si usted está parado haciendo una cola para ser atendido en cualquier establecimiento comercial, y alguien se “colea”, la comunicación asertiva será parecida a esta:

-(Describa la situación)- “Disculpe. Todos los que estamos aquí estamos haciendo una cola para ser atendidos. Algunas personas ya tienen bastante tiempo en la cola”.

-(Exprese sus sentimientos)- “Creo que es desagradable que usted se quiera poner delante de todos, sin importarle cuanto tiempo tenemos esperando”.

-(Especifique lo que quiere)- Pienso que lo más justo es que se coloque al final de la cola y espera su turno al igual que todos nosotros.

Este es un simple ejemplo para practicar un comportamiento asertivo que se nos presenta muy a menudo, en caso de que el interlocutor sea muy grosero, este acompañado de otras personas iguales a él, o posea un arma, es posible que un comportamiento pasivo sea el más apropiado para esa situación.

         

INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA DEL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES

 A través de los años el conflicto ha tenido diversas connotaciones, se asocio con violencia, destrucción, irracionalidad, etc., mas tarde, en los años 30-40 algunos estudios fueron realizados con la intención de erradicarlos, continuando el conflicto siendo visto desde una perspectiva de carácter negativa.
Posteriormente se trato de explicar el porque del surgimiento de los conflictos y algunos estudios relacionaron los rasgos individuales con los conflictos, originandose de esta manera instrumentos para identificar a personas conflictivas.
En la actualidad se considera al conflicto como una situación inevitable  y no necesariamente negativa, de manera que se considera que el conflicto se pueda desarrollar de manera tal que sus efectos sean beneficiosos.
Para tener una mejor y mayor visión de las teorías acerca del conflicto, vamos a estudiar el trabajo de los investigadores Roberto Dominguez Bilbao y Silvia Garcia Dauder, pertenecientes al área de Psicología Social de la Facultad de Ciencias Juridicas y Sociales de la Universidad Rey Juan Carlos, Introducción a la Teoría del Conflicto(www.fcjs.urjc.es/departamentos/areas/profesores/descarga/rqruuvz/introduccion), en el cual desarrollan una vision general de las definiciones de conflicto, hasta llegar a definiciones mas recientes, como la de Ever Van de Vliert, quien propone lo siguiente:

        "Se dice que dos individuos, un individuo y un grupo o dos grupos están en conflicto en tanto que al menos una de las partes siente que está siendo obstruido o irritado por la otra" (Van de Vliert, 1998: 351).

Aspectos destacados de la definición de Van de Vliert:
􀂉 La frustración es una experiencia subjetiva y no necesariamente tiene una base objetiva.
􀂉 La naturaleza de la frustración puede ser cognitiva o afectiva, o ambas (sensación de bloqueo de objetivos, sentimientos de repulsión, hostilidad, miedo).
􀂉 La frustración es achacada al otro individuo o grupo.
􀂉 La magnitud o intensidad de la frustración puede variar: normalmente el conflicto escala o desescala.
􀂉 La frustración no necesariamente va pareja con un conflicto de conducta particular con la otra parte. La
reacción a la frustración tanto como las reacciones secundarias a la primera reacción se comprenden bajo la
etiqueta de gestión del conflicto, independientemente de si las reacciones son de la parte frustrada u opositora.
􀂉 El conflicto puede ser unilateral. El conflicto unilateral ocurre, en particular cuando solo una parte se siente
frustrado pero evita cualquier comunicación formal e informal sobre el asunto, o cuando solo una de las partes frustradas atribuye su frustración al otro. La existencia de conflictos unilaterales demanda una
conceptualización de la gestión del conflicto en términos de acción personal más que de interacción social

Asimismo, Dominguez Bilbao y Garcia Dauder, nos ofrecen varios tipos de clasificaciones de conflicto, a saber: por su contenido y por su naturaleza.
Para enfatizar el aspecto académico del trabajo, ambos investigadores nos dan a exponer una panorámica de las principales perspectivas teóricas sobre el conflicto, y adicionalmente nos indican los modos de afrontar el conflicto desde esas diferentes perspectivas.

El trabajo es bastante completo y el mismo nos permite estudiar diferentes enfoque que están relacionados con la gestión, o el manejo del conflicto hasta su posible solución, maximizando su potencial positivo, lo cual no deja de ser un asunto complejo por la diversidad de ámbitos implicados  las organizaciones.