Body Language That Gets The Job

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Negotiation Skills Top 10 Tips

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Mejorando nuestra manera de Comunicarnos

COMO MEJORAR SUS COMUNICACIONES

Los seres humanos poseemos la habilidad de comunicarnos con las personas que nos rodean. Lamentablemente no todos tenemos la capacidad de comunicarnos en forma efectiva, pero eso puede ser solucionado. La comunicación es una habilidad que se puede cultivar y se puede mejorar con la práctica al igual que otras habilidades. Una de esas prácticas, que usted puede realizar casi que permanentemente,  es la de aprender a dar y recibir opiniones de las otras personas sobre como se está llevando a cabo esa manera de comunicarse.

Una de las maneras de mejorar su forma de comunicarse es aprender a dar y recibir feedback. Esta práctica nos permitirá conocer que aspectos de la comunicación dominamos y cuáles son los que se deben mejorar.

El modo de dar y recibir feedback contribuye muy bien al proceso de aprendizaje de cómo mejorar nuestra manera de comunicarnos de una forma más efectiva y eficiente. Es importante conocer que las informaciones que suministramos de forma imprecisa, inoportunas o inutilizables, no son valiosas como lo pueden ser las informaciones  que son especificas, descriptivas, oportunas y prácticas. Asimismo, aunque a la inmensa mayoría nos parece que recibir críticas no es una situación agradable, estar abierto a las opiniones que se nos suministran de manera bien intencionada y bien elaborada solo nos puede traer beneficios, ya sea en el área personal como en la profesional.

Veamos algunas sugerencias de cómo dar y recibir feedback de manera que se constituya en un coadyuvante para nuestro mejoramiento personal.

Como proporcionar feedback:

·       Sea específico. Cuanto más concreto sea al proporcionar la información de retroalimentación, mayor provecho obtendrá la persona que lo recibe, ejemplo: en lugar de decir algo como “oye, Pedro, a veces no te  expresas claramente…”, dígale a Pedro en que aspecto exactamente ha sido impreciso y describa porque usted ha tenido problemas para entenderle.

De igual manera, no serviría de mucho decirle a otra persona: “María, creo que tu trabajo fue excelente”. Es mucho mejor nombrar las cosas especificas que María hizo bien, por ejemplo, es posible que haya realizado una excelente introducción para una presentación, que haya utilizado muy bien las ideas a transmitir en un documento o que haya comunicado y/o transmitido interés y entusiasmo. Explique como esas técnicas contribuyeron al éxito de su trabajo.

·       No evalúe, describa. Destaque el efecto que el trabajo (carta, memo, presentación, etc.) dejo en usted, en lugar de la percepción, ya sea esta buena o mala, que de ella tenga. Por ejemplo, si le dice: “Es incorrecto utilizar un estilo indirecto”, es usar una generalización que puede ser cierta o no dependiendo del caso. Sin embargo, expresar: “Tuve problemas para entender el asunto de esta comunicación hasta que llegue al final”, puede servir para que la persona se de cuenta de que a lo mejor otras personas han tenido la misma sensación.

Recuerde, la mayoría de sus respuestas dependerán de su propia percepción de las cosas, así que sería conveniente comenzar su feedback con: “En mi opinión…”, o “En base a mi experiencia…”.

·       Describa algo sobre lo que la otra persona pueda actuar. Si comentamos sobre el tono vocal de alguien cuya voz es por naturaleza alto, lo único que podemos conseguir es desanimarlo. Sin embargo, si la voz es un poco chillona debido a los nervios, le podríamos decir: “óyeme Eloísa, me parece que tal vez sea bueno que respirases algo más profundo para que te relajes, y eso te servirá para moderar el tono de tu voz”.

·       Solo uno o dos temas a la vez. Normalmente, cuando las personas reciben varias informaciones a la vez, no es posible concentrarse en todas. Cuando se ofrecen demasiadas sugerencias las personas tienden a abrumarse y se frustran. Cuando proporcione feedback, céntrese en las aéreas primordiales, solo una o dos, no más.

·       Evite las interferencias relacionadas con motivos, intenciones o sensaciones. Si manifestamos lo siguiente: “No pareces muy entusiasmado con esta presentación”, estamos implicando algo sobre la propia persona, quizás sería mejor decir: “Pienso que si varias la velocidad y el tono, conseguirías un mejor estilo”.

Cómo recibir feedback:

·       Sea receptivo. Cuando a uno le dicen que tiene que mejorar no siempre es fácil aceptarlo, pero, como ya hemos mencionado, es una parte importante del proceso de mejoramiento personal. A pesar de que le duelan las criticas, procuremos que esa sensación no nos impida utilizar el feedback para su mejor provecho.

·       Cuando sea posible, tome notas. Siempre que pueda, tome notas a medida que escuche los comentarios de las otras personas, de esa manera tendrá un registro al cual acudir y en el que tal vez pueda descubrir que los comentarios que juzgo como los más severos en el instante en que se expresaron, fueron en realidad los más útiles.

·       Solicite ejemplos específicos, si lo considera necesario. Si recibe una crítica imprecisa o un tanto confusa, solicite a la persona que le manifieste un ejemplo específico de lo que trata de plantear.

·       Juzgue las críticas por quien se la está dando. No es necesario que esté de acuerdo con todo lo que se le diga. Piense en la credibilidad de la otra persona a la hora de validar sus opiniones. Pregunte a otras personas su opinión sobre las críticas recibidas.

En resumen, sea practico, tenga mucho tacto y sea positivo al dar y recibir feedback, y pronto vera las maravillas que se logran.

La Percepción.

LA PERCEPCIÓN. ¿CÓMO ENTENDEMOS LO QUE SUCEDE A NUESTRO ALREDEDOR?

Hoy vamos a hablar un poco sobre mensajes y comunicación. Vamos a hablar específicamente de cómo las personas perciben el mensaje que se les está enviando. Vamos a hablar de PERCEPCIÓN.

Comenzaremos por definir que es la Percepción.

La percepción es uno de los aspectos más importantes al estudiar la manera de Manejar Conflictos y de conducir una Negociación.

Podemos definir la percepción como el proceso de desarrollar una interpretación a un estimulo.

O lo podríamos poner también en el sentido de decidir exactamente qué significa ese estimulo para nosotros.

Esto es realmente muy, muy importante, es crucial a la hora de manejar un conflicto o de intervenir en una negociación.

Veamos, podemos segregar esta importancia en dos razones primordiales, primero, lo que la persona percibe es realmente lo que va a afectar sus acciones y su comportamiento posterior.

Segundo, y lo que es realmente interesante de entender, lo que la persona percibe no necesariamente tiene que ser verdad.

¿Por qué ocurre ésta situación?

Bien, el proceso de percibir es un proceso constructivo. Las personas construyen sus propias interpretaciones de la realidad de manera casi automática e inmediata, y este proceso se encuentra distorsionado por sus creencias, modelos de referencia, educación, etc., etc.

Adicionalmente, el proceso de percepción posee diferentes etapas. Las primeras dos etapas son: la etapa de atención y la etapa de exposición al estimulo.

Antes de que una persona se pueda formar cualquier clase de percepción, se necesita que la persona este expuesta al estimulo, y se necesita que le preste atención a ese estimulo. Y sabemos que este proceso se realiza bajo prejuicios dados por creencias, vivencias, educación, cultura y todas las influencias que recibimos en nuestra formación como adultos, incluyendo nuestras propias percepciones del mundo que nos rodea.

De hecho, nos exponemos a las cosas que están a nuestro alrededor de manera consciente o de manera accidental, pero cuando lo hacemos de manera consciente, en la mayoría de los casos nos exponemos en función de lo que creemos, de lo que previamente creemos. Veamos un ejemplo:

Usted piensa que un sector de la ciudad no es seguro para andar por allí. Por esa razón usted no va para ese sector de la ciudad. Usted se trata de mantener lo más alejado posible de ese sector, por lo tanto, usted no va a estar expuesto a algunas cosas que lo rodean, porque usted, en base a sus creencias así lo decidió. Su creencia es que no es seguro estar allí. Como resultado de ello, usted no tendrá la habilidad o posibilidad de cambiar su percepción de esa parte de la ciudad, básicamente porque no se da la posibilidad de colectar nueva información. En otras palabras, su exposición a ciertas cosas que se encuentran a su alrededor es selectiva.

De manera similar, cuando usted no presta atención a ciertas cosas, eso puede afectar su percepción. Por otra parte existen dos tipos de atención, la atención voluntaria y la atención involuntaria.

La atención involuntaria es como una explosión, usted va a prestar atención sin importar hacia adonde usted intenta dirigirla, pero en el caso de la atención voluntaria, esta es selectiva, usted decide a que prestar atención.

Es decir, tenemos la posibilidad de experimentar una exposición selectiva y de una atención selectiva.

Eso quiere decir que no coleccionamos información sobre cosas que podrían hacernos capaces de cambiar nuestra percepción. Esta es una etapa inicial de la formación de prejuicios. La segunda etapa de formación de prejuicios se sucede cuando estamos expuestos a algo y prestamos atención a ello, entonces tenemos que formarnos nuestra propia interpretación de las cosas y sabemos que nuestra interpretación de la información depende de lo que creemos con anterioridad, de lo que tenemos en nuestra mente como marco de referencia.

A manera de ejemplo, si observamos un debate entre dos candidatos de diferentes partidos políticos, es interesante escuchar a representantes de lado y lado que interpreten lo que ha pasado  en el debate, y sabemos a priori que esas interpretaciones están basadas en las creencias políticas particulares de cada quien.

En resumen, somos expuestos a estímulos y nosotros interpretamos esos estímulos en base a nuestras propias creencias anteriores, como resultado de esto, las percepciones son construidas con prejuicios y por ello, no necesariamente representan lo que es verdad.

Cómo mejorar la capacidad de escuchar activamente

Cómo mejorar su capacidad de escuchar activamente

La mayoría de las personas conocemos que saber escuchar es crucial para la comunicación efectiva y el éxito profesional. Los estudios demuestran, sin embargo, que sólo el 10% de las personas escucha correctamente. La mayoría de nosotros no sabemos cómo escuchar de manera inteligente, sistemática y decidida.

Póngase por un momento a pensar en sus más recientes conversaciones en el trabajo. Si te acuerdas más de lo que dijiste que lo que has oído, probablemente haz desarrollado algunos malos hábitos de escucha. En lugar de escuchar de verdad, dejas que tu mente divague mientras que los otros hablaban. Lo más seguro es que estabas pensando en lo que ibas a decir antes de que los otros hubiesen terminado.

Los malos hábitos de escucha pueden causar malentendidos muchas veces al día en una oficina ocupada. De hecho, muchos errores y confusiones graves son producto de no oír bien las instrucciones. Los malos hábitos de escucha pueden causar numerosos enredos como la falta a reuniones importantes, la incomprensión de instrucciones dadas, malinterpretar sugerencias valiosas o hacer frente a los problemas equivocados.

No hay duda de que los malos hábitos de escucha han sido un impedimento en  muchas carreras. Según numerosas estimaciones, alrededor del 45% del día típico de un gerente se dedica a escuchar. Algunos gerentes creen que ganan hasta un 60% de sus salarios por escuchar.

Cuanto mayor sea el nivel del gerente, cuanto más alto este en la escalera corporativa, más tiempo se la pasa escuchando a los demás. Curiosamente, la mayoría de los estudios de evaluación de ejecutivos consideran que los gerentes que obtienen una mejor calificación, o que son considerados más eficientes por parte de los subordinados siempre son buenos oyentes.

En las entrevistas de trabajo, muchos candidatos no logran impresionar a los administradores porque escuchan mal. Las personas encargadas de las contrataciones consideran las buenas habilidades para escuchar como características sumamente importantes y útiles para determinar cuales son los candidatos más aptos para la organización. Responder a las preguntas correctamente, o no comprender el punto de que trata un entrevistador, hará la diferencia entre obtener un empleo o no.

Dominar el arte de saber escuchar

La toma de conciencia de que tenemos fallas en nuestras habilidades de escucha, junto con un esfuerzo consciente por superarlas, le ayudará a dominar el arte de escuchar. Las siguientes pautas son útiles para mejorar nuestras habilidades como oyentes:

·        Aumentar su capacidad de escucha. Interrumpir y finalizar las oraciones del hablante a menudo daña la comunicación. Trate de forma deliberada  de inhibir la tentación de interrumpir. Asegúrese de que el orador haya terminado de transmitir el mensaje antes de hablar.

Trate de mostrar con sus acciones al interlocutor que está genuinamente interesado y desea escuchar. Si no está seguro de todo el mensaje, pida a su interlocutor que repita o aclare. Trate de evaluar constantemente su propia comprensión del mensaje.

La manera más efectiva para romper el hábito de interrumpir a las personas es pedir disculpas cada vez que se interrumpe. Después de varias disculpas, usted lo pensará dos veces antes de volver a interrumpir, mientras que la otra persona está hablando.

·        Tómese el tiempo para escuchar. El orador tiende a sentir prisa si usted le da indicaciones con sus gestos o reacciones de que el tiempo de escucha que de que usted dispone es limitado. Con frecuencia, las declaraciones iniciales sólo son algo vagas y tratan de  aproximarse a lo que realmente una persona trata de expresar. Para que el interlocutor se abra y pueda expresar con claridad lo que trata de explicar, usted le debe transmitir que usted tiene suficiente tiempo para poder hablar libremente.

Al momento de escuchar, usted debe dejar de lado todo lo que está haciendo. Esto tranquilizará a los interlocutores y les hará entender que no tiene que hablar más rápido o abreviar el mensaje. También le ayudará a concentrarse en lo que se dice.

·        Centre toda su atención. Usted se comportara como un buen oyente si está alerta, mire el interlocutor a los ojos y adopte una posición un tanto inclinada hacia adelante. Muestre interés asintiendo con la cabeza o levantando un poco las cejas, y también al ofrecer aliento con comentarios y preguntas como: "¿Es eso lo que tenía en mente?" y "permítame comprobar lo que estoy entendiendo,…creo que me estás diciendo..." seguido de una paráfrasis de las palabras del orador.

·        Adapte su velocidad de pensamiento. Usted puede pensar tres o cuatro veces más rápido de lo que una persona puede hablar, esa es la razón principal de la falta de concentración. Su cerebro se torna impaciente con la lentitud del hablante, su mente divaga hasta que escuche algo que le interesa. Entonces te das cuenta de que te has perdido algo, y que realmente no entiendes lo que la persona está pidiendo. Cuando la tentación de tomar excursiones mentales breves se vuelve irresistible - esto sucede con frecuencia mientras se escucha a los hablantes de largo aliento - la eficiencia de su audición se reduce a casi cero.

Para utilizar su velocidad de pensamiento como una ventaja, trate de mantener el análisis de lo que el hablante está diciendo mientras él habla. Mentalmente trate de resumir lo que se ha dicho. Pesar la evidencia al considerar si los hechos son exactos y los puntos de vista son objetivos, o si el interlocutor sólo está tratando de probar un punto.

·        No reaccionar exageradamente ante lo que escuche. Si usted está demasiado involucrado en el estilo del habla de una persona, se le pierde la pista al mensaje. Oblíguese usted mismo a concentrarse en el mensaje en lugar del acento del orador o del estilo de la persona que está hablando, o si tiene algún impedimento del habla o de un patrón de pensamiento desorganizado. Pregúntate a ti mismo: "¿Qué está él o ella diciendo que yo necesito saber?"

·        Escuchar entre líneas. Concentrarse no sólo en lo que se dice, sino también en las actitudes, necesidades y motivaciones detrás de las palabras. Recuerde que las palabras del orador no siempre contienen el mensaje completo. Los tonos cambiantes y el volumen de la voz del hablante puede haber significado. Así podrá observar las expresiones faciales, los gestos y los movimientos corporales. Estar alerta a las señales no verbales aumenta su total comprensión del mensaje.

Por ejemplo, a veces el mensaje y las señales de comportamiento difieren considerablemente. Aunque el orador dice que está emocionado acerca de una idea o proyecto, su falta de movimiento espontáneo, vagando o manteniendo los ojos bajos, un tono inanimado de la voz, mantener la cara oculta o una postura encorvada puede indicar que se siente diferente.

Basándose sólo en las palabras, es como tratar de trabajar un rompecabezas con muchas piezas que faltan. Usted consigue la idea general, pero hay vacíos que no se puede llenar.

·        No se distraiga. Los malos oyentes se distraen con sonidos, objetos y personas, como una sirena de policía, una llamada telefónica o una persona que pasa en el pasillo. Los buenos oyentes se deben posicionar para evitar las distracciones y concentrarse más en lo que dice el orador.

La Comunicación Asertiva

La comunicación asertiva

Todos los seres humanos tenemos derecho a ser tratados con respeto, tenemos el derecho a tener y a expresar nuestros sentimientos, opiniones y deseos, y también el derecho a ser escuchados y ser tomados en serio por los demás. En las situaciones de conflicto, a menudo podemos observar que estos derechos son ignorados.

La comunicación asertiva, la cual constituye una manera de comunicarnos con las demás personas, basada en el respeto por uno mismo y por los demás,  que implica poder expresar de manera clara, directa, y honesta aquello que consideramos  justo para nosotros y que obedece a lo que sentimos y deseamos realmente, es critica a la hora de tratar de resolver conflictos de modo tal que todas las partes involucradas se sientan ganadoras.

Existen dos habilidades sumamente importantes para una comunicación efectiva, a saber, el comportamiento asertivo, es decir, expresar con claridad lo que cada quien siente y lo que quiere; y la escucha activa, que significa escuchar de una manera tal en donde se entienda, comprenda, no se juzgue y se mantenga una actitud de apoyo a la persona que habla.

Es común hablar de los estilos de comportamiento de comunicación, así tenemos: el estilo agresivo, el estilo pasivo, el estilo pasivo-agresivo y el estilo asertivo.

A pesar de que cualquiera de estos estilos pudiesen ser apropiados en ciertas y determinadas circunstancias, el estilo asertivo ofrece la forma más efectiva de comportamiento comunicacional a la hora de dilucidar o manejar y reducir los conflictos que se nos presentas en nuestras vidas.

Si los individuos tratamos a nuestros semejantes con respeto y con una actitud que deja entrever, yo estoy bien, tu estas bien, el resultado de este tipo de situaciones, la mayoría de las veces, es que ambas partes se sentirán beneficiadas del encuentro.

Características de los estilos de Comportamiento Comunicacional.

1.- Comportamiento Pasivo.

          Una persona con actitud pasiva dirá, en efecto, que él o ella dejaran que el otro decida que va a pasar con él o con ella. El comportamiento pasivo se denota cuando:

1.-La persona no participa o comparte sus pensamientos o ideas.

2.-Siempre se mantiene con una actitud neutral, sin tomar parte hacia un lado o hacia el otro.

3.-Permite que otros tomen decisiones por ella.

4.- Mantiene un tono de voz bajo, evita el contacto visual, se mantiene de bajo perfil.

5.-Expresa verbalmente estar de acuerdo con el otro, aunque en realidad no lo esté.

6.- Se causa inconvenientes y problemas a sí mismo por no causarlos en los demás.

7.- Se considera a sí mismo menos capaz que los demás.

2.- Comportamiento Agresivo.-

La respuesta de un comportamiento agresivo es esencialmente totalmente opuesto al comportamiento pasivo. Este comportamiento se expresa cuando:

1.- Interrumpe al otro cuando está hablando.

2.- Trata de imponer su posición sobre los demás.

3.- Toma decisiones por los demás.

4.- Acusa y encuentra a los demás culpables.

5.- Causa inconvenientes a los demás.

6.- Se considera más fuerte y más capaz que los demás.

7.- Se toma y se atribuye la autoridad con el propósito de manipular o de influir a los demás.

3.- Comportamiento Pasivo-Agresivo.

          Obviamente, el comportamiento Pasivo-Agresivo es una combinación de las dos conductas previas. Este comportamiento se revela de la manera siguiente:

          1.- No participa ni comparte sus ideas ni sus pensamientos cuando es apropiado, pero si lo hace a manera de rumor o queja con otros.

          2.- No expresa sus opiniones abiertamente, es difícil de dialogar con él.

3.- Efectúa comentarios que no son expresamente dirigidos a ninguno en particular, no ofrece oportunidades para intercambiar opiniones.

4.- Comportamiento Asertivo.

          El comportamiento asertivo, al contrario, es manifestado cuando:

          1.- Permite a los demás completar sus pensamientos antes de hablar.

          2.- Mantiene una posición de acuerdo a sus sentimientos y a los hechos.

3.-Toma sus propias decisiones basadas en que lo que piensa es lo correcto y lo más justo.

          4.- Encara los problemas con la mente abierta.

5.- Se considera fuerte y capaz, pero no mejor que los demás, es igual a los demás.

6.- Acepta sus responsabilidades en relación a la situación y sus propias necesidades y derechos, como a las necesidades y derechos de los demás.

Pasos para una Comunicación Asertiva.

Para lograr un comportamiento comunicacional asertivo, se deben seguir los siguientes pasos, a saber:

1.- Describir la situación o idea de la manera más clara y especifica posible.

2.- Expresar como se siente acerca de la situación.

3. Especificar que es lo que se quiere.

Por ejemplo, si usted está parado haciendo una cola para ser atendido en cualquier establecimiento comercial, y alguien se “colea”, la comunicación asertiva será parecida a esta:

-(Describa la situación)- “Disculpe. Todos los que estamos aquí estamos haciendo una cola para ser atendidos. Algunas personas ya tienen bastante tiempo en la cola”.

-(Exprese sus sentimientos)- “Creo que es desagradable que usted se quiera poner delante de todos, sin importarle cuanto tiempo tenemos esperando”.

-(Especifique lo que quiere)- Pienso que lo más justo es que se coloque al final de la cola y espera su turno al igual que todos nosotros.

Este es un simple ejemplo para practicar un comportamiento asertivo que se nos presenta muy a menudo, en caso de que el interlocutor sea muy grosero, este acompañado de otras personas iguales a él, o posea un arma, es posible que un comportamiento pasivo sea el más apropiado para esa situación.

         

INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA DEL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES

 A través de los años el conflicto ha tenido diversas connotaciones, se asocio con violencia, destrucción, irracionalidad, etc., mas tarde, en los años 30-40 algunos estudios fueron realizados con la intención de erradicarlos, continuando el conflicto siendo visto desde una perspectiva de carácter negativa.
Posteriormente se trato de explicar el porque del surgimiento de los conflictos y algunos estudios relacionaron los rasgos individuales con los conflictos, originandose de esta manera instrumentos para identificar a personas conflictivas.
En la actualidad se considera al conflicto como una situación inevitable  y no necesariamente negativa, de manera que se considera que el conflicto se pueda desarrollar de manera tal que sus efectos sean beneficiosos.
Para tener una mejor y mayor visión de las teorías acerca del conflicto, vamos a estudiar el trabajo de los investigadores Roberto Dominguez Bilbao y Silvia Garcia Dauder, pertenecientes al área de Psicología Social de la Facultad de Ciencias Juridicas y Sociales de la Universidad Rey Juan Carlos, Introducción a la Teoría del Conflicto(www.fcjs.urjc.es/departamentos/areas/profesores/descarga/rqruuvz/introduccion), en el cual desarrollan una vision general de las definiciones de conflicto, hasta llegar a definiciones mas recientes, como la de Ever Van de Vliert, quien propone lo siguiente:

        "Se dice que dos individuos, un individuo y un grupo o dos grupos están en conflicto en tanto que al menos una de las partes siente que está siendo obstruido o irritado por la otra" (Van de Vliert, 1998: 351).

Aspectos destacados de la definición de Van de Vliert:
􀂉 La frustración es una experiencia subjetiva y no necesariamente tiene una base objetiva.
􀂉 La naturaleza de la frustración puede ser cognitiva o afectiva, o ambas (sensación de bloqueo de objetivos, sentimientos de repulsión, hostilidad, miedo).
􀂉 La frustración es achacada al otro individuo o grupo.
􀂉 La magnitud o intensidad de la frustración puede variar: normalmente el conflicto escala o desescala.
􀂉 La frustración no necesariamente va pareja con un conflicto de conducta particular con la otra parte. La
reacción a la frustración tanto como las reacciones secundarias a la primera reacción se comprenden bajo la
etiqueta de gestión del conflicto, independientemente de si las reacciones son de la parte frustrada u opositora.
􀂉 El conflicto puede ser unilateral. El conflicto unilateral ocurre, en particular cuando solo una parte se siente
frustrado pero evita cualquier comunicación formal e informal sobre el asunto, o cuando solo una de las partes frustradas atribuye su frustración al otro. La existencia de conflictos unilaterales demanda una
conceptualización de la gestión del conflicto en términos de acción personal más que de interacción social

Asimismo, Dominguez Bilbao y Garcia Dauder, nos ofrecen varios tipos de clasificaciones de conflicto, a saber: por su contenido y por su naturaleza.
Para enfatizar el aspecto académico del trabajo, ambos investigadores nos dan a exponer una panorámica de las principales perspectivas teóricas sobre el conflicto, y adicionalmente nos indican los modos de afrontar el conflicto desde esas diferentes perspectivas.

El trabajo es bastante completo y el mismo nos permite estudiar diferentes enfoque que están relacionados con la gestión, o el manejo del conflicto hasta su posible solución, maximizando su potencial positivo, lo cual no deja de ser un asunto complejo por la diversidad de ámbitos implicados  las organizaciones.

EJERCICIOS SOBRE MANEJO DE CONFLICTOS Y NEGOCIACION

En esta oportunidad vamos a ver algunos ejercicios para aprender algunos aspectos fundamentales sobre la resolución y el manejo de conflictos, para ello vamos a utilizar un trabajo realizado por el Prof. Leandro Oseguera Lomeña, en el cual podemos observar algunas propuestas para aprender y practicar algunas estrategias de resolución de conflictos interpersonales, que darán la base para mas adelante adquirir las habilidades necesarias para poder manejar y resolver conflictos a cualquier nivel que se presente.


    EJERCICIOS PARA APRENDER SOBRE LA RESOLUCIÓN Y EL MANEJO DE CONFLICTOS.

ACTIVIDADES PARA EL ENTRENAMIENTO EN

EL MANEJO Y LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

                                                           Autor: Leandro Oseguera Lomeña.

            Estos materiales sólo buscan ofertar una propuesta inicial para aprender y entrenarse en algunas estrategias de resolución de conflicto, necesitada forzosamente de ampliación y enriquecimiento.

            Hemos estructurado el documento en varias secciones.

       I.     Una introducción y un documento de asesoramiento para profesores. Con procesos, estrategias y consejos.

     II.     Una actividad de evaluación inicial del clima de convivencia.

   III.     Una serie de actividades previas y de preparación.

  IV.     Unas actividades para el entrenamiento en las diferentes estrategias de resolución de conflictos.

            Puede utilizarse como programa complementario de los procesos de aprendizaje de la democracia en la clase y como instrumento para encontrar estrategias para resolver los conflictos del grupo.

        INTRODUCCIÓN.

            La resolución de conflictos dentro de un grupo es una de las actividades más compleja y arriesgada que el facilitador del grupo debe llevar a cabo.

            De hecho, en algunos casos es más rentable, por ser más sencillo, cómodo y menos generador de nuevos riesgos, el uso de estrategias indirectas  o el uso de técnicas de actuación directa sobre los implicados en el conflicto de forma aislada del resto del grupo. Como ejemplo de estrategias indirectas podríamos señalar las actividades de mejora de la comunicación, participación y cooperación grupal (ver programa de integración grupal), como modelos de actuaciones directas sobre los implicados se pueden utilizar el “método Pikas” o “el círculo de amigos”, por ejemplo.

            Hay que considerar, también, que un conflicto o enfrentamiento personal entre miembros de un grupo presentado ante el grupo se convierte en un problema grupal en el que todos se creen con derecho a opinión e intervención, por lo que no siempre es aconsejable permitir la vivencia de un antagonismo parcial (entre miembros) ante todo el grupo, en esos casos es más prudente intentar resolver el conflicto entre los directamente afectados, o bien, pidiendo la colaboración de otros miembros para que con su apoyo se facilite su resolución.

            No obstante todas las precauciones antedichas en ocasiones es preciso contar de antemano con algunos recursos adecuados, por lo que proponemos las siguientes actividades dirigidas al aprendizaje de estrategias para resolver conflictos.

            Para proceder al aprendizaje de estas estrategias aconsejamos que antes de iniciarlas se proceda como primera tarea a realizar actividades de dinámica de grupos dirigidas a:

            · Aumentar la cohesión y cooperación grupal,

            · El poder de referencia del facilitador o profesor, y

            · La formación por parte de los miembros del grupo de una actitud de aceptación y colaboración con este tipo de actividades que, de forma más o menos grata, pretende hacerles reflexionar sobre su funcionamiento y dinámica con la intención de mejorarlo como grupo, tarea de reflexión no siempre aceptada o compartida.

            Para posteriormente, aprovechando unas situaciones inventadas, de las que en este documento presentamos unos ejemplos, se ejercitarán algunas de las estrategias de resolución de conflictos que se proponen. Evidentemente las actividades y estrategias pueden ser modificadas tanto como se quiera.

            Sólo se pasará a realizar las actividades finales (sobre situaciones reales vividas por el grupo) en caso de haber conseguido un funcionamiento cohesionado y cooperativo en el grupo, una actitud de tolerancia y aceptación del otro, y un deseo de participación no generadora de nuevos conflictos en la mayoría de miembros de la clase.

            Siempre que el conflicto se circunscriba a un número reducido de alumnos es más aconsejable actuar directamente sobre los implicados, siendo conveniente hacerlo fuera del grupo - clase, y sobre los alumnos espectadores, en caso de que con su conducta refuercen la incidencia del conflicto.

ACTIVIDADES DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

DOCUMENTO DE ASESORAMIENTO AL PROFESORADO.

            REGLAS DEL PROCESO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

            REGLAS PREVIAS: Requisitos previos a toda resolución de conflictos son:

            a) Solo se intentará resolverlo de forma directa si su continuación producirá mayores perdidas que posibles riesgos pueda suponer el intentar solucionarlo.

            b) Deben existir un mínimo de intereses comunes, de puntos de encuentro.

            c) Antes de negociar se debe debatir las condiciones, medios y procesos, después de lo cual, se iniciara un turno de generalidades, quejas y resentimientos, que permitirá a cada grupo o persona reafirmar de forma inapelable la imposibilidad de ceder en sus principios.

            d) Mantener durante todo el proceso las siguientes creencias: En la disponibilidad de una solución, en la conveniencia de dicha solución, en la preeminencia de la cooperación frente a la confrontación, en el valor y legitimidad (inapelables) de todas las propuestas, opiniones o sentimientos, en que todos los presentes son dignos de confianza y estima, en que hay que ceder para pretender que el otro también ceda.

            PRIMERA REGLA.

            Aceptar el conflicto como útil, no mostrar angustia, desesperanza ante él, mostrarse convencido de que si todos colaboran puede resolverse.

            SEGUNDA REGLA.

            Dedicar toda la atención al problema, no a la confrontación entre personas u opiniones. Evitar el comportamiento orientado hacia ellos mismos, el consenso será más probable si las valoraciones personales sobre el otro o sobre su conducta son poco expresadas, lo importante es llegar a un acuerdo no demostrar la validez de los criterios personales.

            TERCERA REGLA.

            Centrarse en elementos modificables, en los próximos, en los concretos. Cuando la solución del conflicto se centra en el éxito se tiende a conseguir un máximo de colaboración, si se centra en la afiliación (opiniones y sentimientos personales) se produce un máximo de actitudes defensivas y si se centra en el poder (demostrar quién es el que más poder tiene) se tiende al aniquilamiento de la postura contraria.

            Buscar hechos concretos y específicos para resolver el problema. Rehuir las interpretaciones. Ser descriptivo de hechos, en vez de juzgar y valorar. Ser específico y no general. Huir de opiniones sobre el "por qué", o sobre el "quién" es el culpable.

            Valorar los motivos por los que dar y recibir información. ¿Lo que se va a decir sirve para resolver el conflicto o es una opinión personal?, ¿es una manifestación de resentimiento?, ¿una critica poco constructiva?, etc. La información que se proporcione ha de ser comprobable por otras personas presentes, se referirá a hechos y no criticará a personas.

            Para mover voluntades, aproximar posturas, se ofrecerán alternativas concretas, pero formuladas de forma que parezca dejar intactos los valores o actitudes subyacentes.

            CUARTA REGLA.

            Buscar de forma conjunta la solución a partir de las propuestas presentadas, agotar la búsqueda de alternativas antes de evaluarlas. El rango de propuestas a considerar en un análisis pormenorizado debe ser reducido (aprovechar la posibilidad de síntesis entre algunas) y aceptable (rechazar rápidamente las irrealizables), evaluadas tanto en términos de calidad como de aceptabilidad (Una decisión efectiva es el producto de la calidad por el nivel de aceptación del que dispone).

            Evitar votar, o promediar. Pues ello impide una amplia aceptación de la propuesta elegida es preferible iniciar un proceso de cambio con menos exigencias iniciales a obligar a votar para optar por un cambio con graves implicaciones.

            QUINTA REGLA.

            Asegurarse que la propuesta aceptada es una síntesis de propuestas de diferente origen, que incluye aspectos propuestos por varios miembros del grupo y que queda claramente recogida por escrito, señalándose los compromisos adquiridos.

            PROCESO DE TOMA DE DECISIONES INTEGRADAS  DE CARA A LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

            a) Revisión y ajuste de las condiciones de negociación. Enumeración de los puntos en litigio, de la historia de concesiones pasadas, establecimiento de los límites y condiciones de la negociación.

            b) Revisión y ajuste de las percepciones y de las actitudes. Análisis del conflicto subyacente (sobreentendidos, actitudes previas, falsas creencias, estructura de poder, líneas de comunicación, sentimientos ineficaces, necesidades psicológicas individuales, como son la seguridad, la afirmación personal, la necesidad de éxito, etc.), se realiza de forma intuitiva a partir de las manifestaciones del contrario. Es una actividad que se mantiene durante todo el proceso.

            c) Definición del problema como meta, no como obstáculo o solución.

            d) Identificación de las metas de las facciones. Partiendo de la conjunción entre la meta del problema y las metas particulares, definir objetivos alcanzables, legítimos, ventajosos para todos.

            e) Búsqueda de soluciones. Elaboración de propuestas y alternativas. Estudio y valoración de las implicaciones de cada alternativa: Ventajas, inconvenientes, contingencias a prever, comportamientos implicados en el cambio. Las concesiones se expresaran en condicional (solo si la otra parte hace una concesión).

            f) Búsqueda del consenso en la toma de decisión. (Ver proceso de toma de decisiones)

            g) Planificación de las fases, tareas, personas, tiempos, etc. necesarios para acometer el cambio. Previsión de reforzadores o consecuencias (no de castigos). Toma de decisión sobre el proceso de seguimiento y valoración de los acuerdos alcanzados.

            h) Redactado y registro del acuerdo.

            ¿CÓMO INFLUIR Y CONVENCER?

            - En la medida en que respondas a las necesidades (comprensión, aprecio, satisfacción y realización personal), esperanzas y deseos de los demás, aceptarán tus propuestas.

            - Apela a los más profundos anhelos de la naturaleza humana: haz que se guste a sí mismo y guste de tu compañía, sé cortes y amable; haz que se sienta importante, muéstrele aprecio, acéptalo tal cuál es; no critiques y refuerzale positivamente, muéstrate agradecido por lo que te está aportando; recuerda ocasiones, hechos positivos o felices.

            - Elimina los conflictos y la irritación en las relaciones; no valores, demuestra que comprendes al otro; sé tolerante y comprensivo con sus gustos y manías. Evita los gestos, actitudes, comportamientos que provoquen perturbación.

            - Critica solo el hecho y sus causas nunca a la persona, sugiere de inmediato una alternativa de solución y muéstrate dispuesto a colaborar en ella.

            - Primero escucha y después escucha (no hables mas de un 30-35%), demuestra que estás atendiendo (asiente, pregunta, demuéstrale que has comprendido; no interrumpas, ni te sientas molesto si te interrumpen; muestra interés por lo que te explican).

            - Para convencer hay que hablar a las emociones y sentimientos del otro, no solo a su inteligencia, habla con suavidad, con paciencia, con tono persuasivo, mira a los ojos.

            - Justifica la opinión o la acción por los motivos del otro, no por los tuyos; utiliza ejemplos, aporta testimonios, explica hechos acompañados de emociones.

            - Nunca comuniques o digas algo que puedas preguntar al otro; no hagas preguntas desagradables (no preguntes las razones de una conducta, no hagas preguntas que puedan dejarle en evidencia, evita las cuestiones provocadoras), haz preguntas sencillas, abiertas y siempre de respuesta positiva (lo que deseas es conseguir el asentimiento de la otra persona).

            - Pide lo que deseas de forma concreta, usa el por favor y muéstrate seguro y confiado de lograrlo (no utilices expresiones de duda o que demuestren inseguridad); pídelo como una ayuda o un consejo; no muestres enojo ante las negativas.

            - Muéstrate receptivo ante quejas y críticas (acéptalas como una manifestación digna de consideración).

            - Busca momentos apropiados para hacer tus peticiones; habla de las ventajas y beneficios de la conducta pedida. Utiliza la persuasión. Presenta argumentos a favor de tus propuestas y demuestra interés por el beneficio común. Usa la acomodación. Posterga cuestiones espinosas, acepta propuestas contrarias, pero acompáñalas de una contrapuesta.

            - Considera que la resistencia del otro a tu petición puede ser un factor positivo. Para vencer su resistencia: no digas nunca lo que tiene que hacer, pide lo que tú necesitas; no le obligues a justificar su resistencia pero anímale a que te explique sus motivos; no le digas que está equivocado, exagera las consecuencias de su resistencia (sin hacerle sentirse culpable).

            - Identifica y ordena las metas de los otros y las tuyas propias. Trata de buscar coincidencias y semejanzas. Resalta las metas comunes y opiniones o posturas compartidas.

            - Acepta todas las metas de la otra facción que no supongan dejación de objetivos propios o riesgos no controlables para ti o para tu postura.

            - Reconoce la ayuda recibida por la otra parte, o en su caso la mínima muestra positiva de colaboración.

            MENSAJES QUE FACILITAN LA NEGOCIACIÓN.

            1) Las declaraciones de deseo. (Me agradaría que hicieras esto, desearía que me digas como te sientes, pero no me gusta que me grites, o te muestres sarcástico) Facilita la satisfacción y la consecución de las metas. Riesgos: Centrarse en lo afectivo y olvidar lo pragmático.

            2) Las declaraciones de sentimientos. (Cuando hiciste eso, me sentí...) Proporciona información sobre sentimientos, permite el reajuste de actuaciones, y comunica percepciones, sentimientos y no suposiciones. Riesgos. Idem 1, mostrar debilidad ante el otro, dándole un punto de apoyo a sus criticas o ataques.

            3) Las declaraciones de agrado o desagrado. (Me gusta que hagas, de esta situación no me gusta) Informa sobre los gustos personales, facilita la aparición de comportamientos satisfactorios. Riesgos: Informar al otro sobre nuestros puntos débiles.

            4) Las impresiones. (Comunicar lo que se ha oído o entendido, esperando una confirmación o matización sobre lo entendido. Quieres decir que..., parece que esto te molesta, me da la sensación que estamos mostrando un comportamiento de tal tipo). Disminuye la tensión, da tiempo para pensar o aclarar situaciones, permite la confirmación sobre la interpretación del mensaje. Riesgos: Introducir elementos que descentren el diálogo.

            5) Las impresiones sobre los sentimientos que la otra persona parece mostrar. Permiten mostrar la comprensión de los estados de ánimo del otro, confirmarlos o matizarlos, además de las ventajas dichas en el punto 4. Riesgos: Herir la susceptibilidad del otro.

            (1, 2, 3, 4, 5 bis) Cuantificar (mucho, poco, ligeramente, moderadamente, menos que, etc.) deseos, impresiones, sentimientos. Favorece la negociación, evita discusiones inútiles y susceptibilidades. Riesgos: Impide cambios posteriores de lo expresado.

            6) Las preguntas abiertas. (Permiten una flexibilidad sobre el contenido de la respuesta). Sirven para iniciar una conversación, se las puede reforzar con el acompañamiento de impresiones o declaraciones. Riesgos: Perder el hilo del tema, hacer surgir nuevos temas de controversia. Buenas al inicio del debate, posteriormente perturbadoras.

            7) Las preguntas cerradas. (Son preguntas directas que piden una información específica) Clarifican información, establecen el marco, las pautas, las informaciones básicas del debate. Riesgos: Producir el bloqueo de la comunicación en el otro, bien por no disponer de una idea completa o clara sobre el tema preguntado, o bien, por no querer comunicar algo valorado como íntimo.

            8) Mostrar un acuerdo parcial con un argumento o crítica. Evita la discusión prolija sobre aspectos poco relevantes, informa a la otra persona de que ha sido entendida, facilita el que no vuelva a centrarse el debate sobre el argumento o crítica aceptada. Riesgo: El otro puede querer seguir sintiéndose aceptado y, por tanto, reitera una y otra vez su opinión al respecto.

            9) Pedir una crítica más específica. Centra el tema, el otro sujeto ve admitidas sus opiniones y tiende a valorarlo positivamente al entender que es un mensaje de interés por sus opiniones. Permite el desahogo emocional. Riesgos: El otro puede creer que su crítica no es aceptada y que, como medio de refutación, se le pide una mayor aclaración para mostrarle las incongruencias internas de su postura.

            10) Presentación de opciones o alternativas y elección (o establecimiento de una  jerarquía) entre ellas. Favorece la valoración de diferentes alternativas, facilita la aparición de actitudes de negociación productiva. Riesgos: Si el tema no esta maduro crea confusión, desvirtúa el debate, cierra la posible manifestación de nuevas opiniones o posturas.

            11) Ofrecimiento de negociación. (Se ofrece ceder en algo a cambio de algo, pero sin acompañamiento de amenazas) Permite romper momentos de máxima tensión, centra el debate sobre comportamientos específicos, evitando la controversia alrededor de ideas, sentimientos, deseos, ... Riesgos: El otro puede entender que se le ofrece la negociación como un medio de evitar su presencia o de dejar de dialogar con él.

            12) La confidencia personal. (Declaración intima no acompañada de petición de disculpas) Favorece el conocimiento mutuo, aumenta la confianza, retira la atención de lo externo o de menor interés. Riesgos: Idem 1, 2, 3, 4.

            13) La charla sobre sucesos externos no personales. Incrementa la familiaridad (es propia de la etapa inicial), evita entrar en discusiones fuertes. Riesgos: Descentra el debate.

            14) Mencionar conductas y observaciones específicas. (Respuesta espejo, volver a decir con otras palabras lo que el otro acaba de hacer o que se cree que el otro desea comunicar). Incrementa la empatía, favorece la confidencia personal, refuerza el discurso del otro al sentirse escuchado y comprendido. Riesgos: Herir susceptibilidades.

            15) Expresar sentimientos encadenados positivos y negativos explicando su procedencia. (Tu comportamiento me hace sentir ..., pero al mismo tiempo considero que ..., te agradezco que ...) Permite comunicar al otro los aspectos negativos de su comportamiento, sin que ello le lleve al callejón sin salida de no aceptación total, favorece el cambio de actitudes o comportamientos  no favorecedores del diálogo. Riesgos: Favorecer que el otro se centre sobre los aspectos negativos criticados y no sobre la petición subyacente evidente.

            16) Pedir el parecer o opinión ante lo que se acaba de decir o hacer. (¿Qué crees tú?, ¿cómo te sientes ante...?, ¿piensas qué es positivo?) Anima al otro a expresar opiniones o sentimientos, favorece la aparición de nuevas informaciones, impide la divagación.  Riesgos: Descentralizar el debate.

            17) Enviar mensajes no verbales que expresen aceptación, comprensión, convencimiento en las propias opiniones, etc. (Posturas, miradas, gestos, expresiones faciales, etc.) Favorecen la confianza mutua, clarifican actitudes, reafirman declaraciones. Riesgos: Interpretación errónea del mensaje por parte del otro.

            18) Declaraciones del tipo "eres bueno, has hecho esto bien, esto tuyo me ha gustado. Reconocen los aspectos positivos del otro, disminuyen el enfrentamiento y la tensión, incrementan la confianza del otro, favorecen la comunicación intima. Riesgos: Poder dar pie al otro a pensar que se le hace una alabanza hipócrita no realmente sentida.

            19) Preguntas o declaraciones de clarificación sobre lo hasta el momento hablado, sobre las conclusiones a las que se ha llegado. Centran el debate, resumen acuerdos, clarifican posturas, evitan volver a la discusión de temas ya debatidos. Riesgos: Volver a hacer surgir temas ya debatidos pero no suficientemente asumidos.

            20) Declaraciones de intenciones. (Comunicar decisiones no negociables) Evita debates inútiles, permite al otro conocer nuestras intenciones. Riesgos: Crear barreras al diálogo y la negociación, cierran puertas y posibilidades para la toma de acuerdos.

            MENSAJES QUE OBSTRUYEN LA NEGOCIACIÓN.

            1) Cortes de conversación. Crea barreras, produce tensión y hostilidad. Puede ser necesario para evitar divagaciones demasiado extensas.

            2) Declaraciones extensas, incomprensibles. Impide el frecuente intercambio de comunicaciones, descentraliza el debate, produce aburrimiento. Pueden ser necesarias para impedir la aparición de nuevos temas que compliquen la toma de acuerdos, al cansar al auditorio se puede facilitar una toma de decisión consensuada.

            3) Preguntas y declaraciones de reproche. Desvían la conversación, crean hostilidad. Favorecen el descrédito de algunas críticas o de un interlocutor.

            4) Divagar sobre generalizaciones, hacer surgir asuntos paralelos o concomitantes. Idem 2.

            5) Declaraciones del tipo "deberías..." Idem 3. Pueden favorecer la aparición de sentimientos ocultos.

            6) Extenderse en la defensa propia (no en la defensa de la opinión sustentada). Da pie al otro para pensar que nos sentimos culpables, desvirtúa la discusión, culpa (por extensión) a los demás de la situación. Puede hacer desaparecer la sustentación de una crítica reiterada.

            7) Los sarcasmos. (Expresar hostilidad mediante comentarios humorísticos o ironías). Provoca el ataque y la defensa, la hostilidad y la falta de confianza. No es útil en ningún caso.

            8) Dar órdenes. (Indicar a otra persona que haga algo bajo el supuesto de que no hay posible alternativa). Crea hostilidad, impide la aparición de alternativas, suscita la lucha de poder. No es positiva en ningún caso para favorecer la negociación, aunque pueda ser necesario su uso por razones de funcionalidad y eficacia.

            9) Manifestar incongruencia entre el mensaje verbal y el no verbal. Crea recelos, dificulta la confianza y la intimidad. No positivo en ningún caso.

            10) Proferir amenazas. Rompen la comunicación. Utilizadas no como una amenaza, sino como una advertencia sobre los límites que no se está dispuesto a traspasar pueden servir para definir esos límites. En ese caso conviene hacerlo como una declaración de hechos o intenciones y no como advertencia de castigos o males mayores.

            11) Expresar insatisfacción a través de terceros. (Aprovechar una oportunidad para expresar una insatisfacción por un comportamiento anterior en la persona objeto de comentario o referido a una persona ajena a la negociación actual). No da oportunidades de cambio de comportamiento, crea resentimientos. No aconsejable en ningún caso.

            12) Cambios intencionados en tema de conversación. Impiden la finalización de un asunto objeto de debate, crean confusión, dificultan la satisfacción del grupo. Solo necesarios en los casos en los que entre el tema anterior y el traído a colación en ese momento haya una relación tal que el llegar a acuerdos por separado sea más perjudicial que no llegar a ninguno .

            13) Disputas sobre diferentes versiones de sucesos pasados. Crea resentimiento, desvirtúa el diálogo, produce desconfianzas inútiles. Solo aconsejable en caso de que la tergiversación actual del suceso pueda implicar llegar a tomar decisiones equivocadas, en ese caso es necesario huir de matizaciones o precisiones intranscendentales.

            14) Disculparse o autoinculparse innecesariamente (falsa humildad). Distrae del tema central, crea en el otro la necesidad de disculparse también, favorece la aparición de esquemas ataque - disculpa que impide el debate concreto del asunto.

            15) Crear charlas paralelas (entre dos o más) al diálogo central. Distrae, confunde, evita la concreción y clarificación de ideas. Útil para negociar brevemente un punto concreto.

            16) Suponer en vez de comprobar. Los malentendidos no fundamentados (sin comprobación) dificultan el llegar a puntos de coincidencia. No utilizar en ningún caso.

            17) Crear la sensación de resentimientos ocultos. Desfavorable para el clima de confianza, dificulta la intimidad. No usar nunca.

            18) Dar consejos. Impide la continuación del diálogo, crea recelos. No usar nunca. Solo utilizar de ser pedidos, presentarlos como una posibilidad de comportamiento, como una alternativa, nunca como una solución definitiva.

            19) Indefinición o imprecisión de las opiniones vertidas. Dificulta la comprensión. Huir de su utilización por motivos de miedo, vergüenza o desconfianza

            20) Hablar por otra persona. Impide el derecho a la propia opinión de esta tercera persona, muestra que no se confía en él o que él no sabe hacerlo suficientemente bien. Es preferible pedirle su opinión al respecto. Solo utilizable en ausencia de esta tercera persona y siempre dejando de manifiesto la necesidad de consultarle en el momento que se presente.

            TÉCNICAS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

            Todas las técnicas expuestas en este documento son intercambiables y complementarias. Lo mejor es aplicarlas adecuándolas a las características y circunstancias de la clase. En muchos casos el papel de mediador del profesor será necesario como soporte y apoyo al proceso de resolución.

            Antes de enfrentarse a los conflictos reales, si se puede se debe empezar por conflictos generales y ficticios, de poca implicación afectiva personal y de fácil consenso, evitando la identificación del conflicto con miembros del grupo.

            La solución a las situaciones conflictivas pueden provenir de un diálogo y una negociación, o de una reestructuración de la situación inicial, de un compromiso de actuación que deje de lado el conflicto esperando que la colaboración en otras actividades facilite la solución del conflicto, o de otros muchos tipos de solución, las que presentamos aquí se inclinan por dirigir la búsqueda de la solución a través de un proceso de negociación, por eso en la introducción se han desarrollado varios apartados referidos a este tema.

            EL MEDIADOR DE LA NEGOCIACIÓN.

            A veces es conveniente contar para la negociación con un mediador que no necesariamente ha de ser un profesor, puede ser un compañero; pero siempre que se cumplan unos requisitos mínimos, entre ellos:

            · El mediador ha de ser aceptado como tal, y, por tanto, deben respetarse sus intervenciones como instrumentos útiles para la resolución del conflicto.

            · El mediador ha de caracterizarse por una objetividad máxima, nunca tomará partido, aunque personalmente crea que una de las partes tiene razón.

            · Ha de ser paciente, tolerante, y buen comunicador. Su función de crear un clima y generar situaciones de aproximación entre las personas afectadas por el conflicto debe ser prioritaria, por encima de sus valoraciones personales.

            LA NEGOCIACIÓN EN LOS CUATRO PASOS.

            1. Colocarse en actitud de escucha activa y respetuosa, en disposición y con deseo de negociar.

            2. Describir a la otra persona tus sentimientos con mensajes "yo", es decir expresar el sentimiento que te produce el comportamiento del otro y evitar interpretarlo o juzgarlo, lo que representaría un mensaje "tú", (Ejemplo de mensajes "yo": me siento ..., desearía ..., estaría dispuesto a ...; en contra de, mensajes "tú": eres..., haces ..., debes...., etc.).

            3. Comunicar a la otra persona que comprendes y aceptas sus sentimientos, resumiéndolos y explicando como te hacen sentir. Describir el conflicto como metas a conseguir, aclarando lo que se desea y espera conseguir sin resaltar situaciones de enfrentamiento o queja.

            4. Establecer por consenso un proyecto de actuación en el que nadie pierda. Se trata de negociar una tercera alternativa sin vencidos, ni vencedores. Dicha alternativa intentará la aproximación de las metas (requerimientos) a partir de la colaboración de las dos partes.

            Lo más importante es conseguir el consenso, aunque sea en pequeños apartados concretos y parciales, iniciándose con ellos la colaboración y solución del conflicto.

            TU DICES / YO DIGO.

            Cada uno de los participantes al iniciar su discurso y antes de explicar su posición debe resumir a plena satisfacción la intervención del anterior (se permiten pequeños comentarios por parte del otro para mejorar o matizar el resumen).

            En el momento en que los participantes den muestras de haber tenido la oportunidad de expresar todos sus sentimientos y opiniones, y de haber sido escuchadas por el otro, se debe comenzar un proceso de negociación sin perdedores, en el que las dos partes identifiquen parte de las razones que les han llevado a ese conflicto y se pongan de acuerdo en iniciar alguna actuación para evitar que esas razones se vuelvan a producir.

            ESTRATEGIA DE LAS 3 R. (RESENTIMIENTO, REQUERIMIENTO, RECONOCIMIENTO)

            Una de las partes explica lo que le hace sentirse ofendido, molesto, resentido (debe usar los mensajes "yo", y es aconsejable comenzar manifestando una alabanza sobre el otro), la otra parte escucha sin interrumpir. Se cambian los papeles y la segunda parte explica su resentimiento.

            La primera parte dice su petición, su requerimiento, lo que el otro puede hacer para evitar o disminuir el resentimiento. Se vuelven a cambiar los papeles. Es preciso evitar la reiteración continua de nuevos resentimientos no acompañados de peticiones concretas de actuación.

            La primera parte explica que requerimientos de la otra parte estaría, en su caso, dispuesta a asumir (no debe poner condiciones). Se cambian los papeles. Este es el punto más importante, hay que conseguir una mínima por pequeño que sea aceptación de modificación de conducta o actuación por ambas partes.

            Por ultimo se establece una negociación sin perdedor. Ver paso cuarto en la estrategia anterior.

            INVERSIÓN DE ROLES.

            Para conflictos entre dos personas, cada una actuará durante un tiempo representando el comportamiento del otro, durante la actuación no puede haber interrupciones o comentarios, al terminar cada uno describe sus sentimientos y experiencias.

            REUNIÓN INTERGRUPOS.

            Se puede utilizar esta técnica entre subgrupos. Cada uno responderá por separado las siguientes cuestiones (asegurarse de que no se oigan o influyan):

            a) Como describen el conflicto (expresado como metas) en su grupo.

            b) Como creen que el otro grupo va a describir el conflicto.

            c) Rasgos que según ellos tienen en común y que les diferencian.

            Después se reunirán los dos subgrupos y leerán por turnos sus opiniones, no se puede discutir, pero si se pueden pedir aclaraciones o más explicaciones (¿Por qué decís eso? ¿Cómo os sentís? ¿Qué queréis decir con esas afirmaciones?  Pero nunca: ¡eso no es verdad!, vosotros también sois..., etc.).

            Se vuelven a separar y contestan a estas preguntas:

            a) ¿Qué diferencias hay entre cómo vemos el conflicto y cómo lo ven los del otro grupo, qué semejanzas hay?

            b) ¿Qué factores o comportamientos han podido causar esas diferencias?, ¿qué ha ocurrido para que el otro grupo vea de forma diferente el conflicto?

            c) ¿Qué estaríamos dispuestos a hacer nosotros para suavizar y disminuir el conflicto? ¿Qué le pediríamos a los del otro grupo que ellos hicieran?

            Se repite el paso de lectura en común y a continuación se mezclan los grupos entre sí y con otros compañeros (esto último es importante) y se utiliza una estrategia de búsqueda de consenso (La de los cuatro pasos, por ejemplo).

            SOLUCIÓN DE CONFLICTOS PERSONALES.

            Los conflictos personales suelen surgir ante una disyuntiva del tipo apetencia - aversión, en la que optemos por lo que optemos obtendremos aspectos positivos (apetecibles) y negativos (adversivos). Según esta teoría se puede seguir el siguiente proceso de solución de conflictos personales.

            Primer paso: a) Definir y delimitar el conflicto (tipo, causas)   b) señalar las metas a conseguir, c) las dificultades e impedimentos que se esperan encontrar, d) analizar lo realizado hasta el momento.

            Segundo paso: a) Sugerir algunas soluciones parciales o/y totales, b) analizar en cada solución sus pros y contras; dificultades, consecuencias y posibles apoyos.

            Tercer paso: a) Seleccionar una solución, b) planificar su ejecución y c) comprometerse con honradez, sinceridad y animo tanto en la decisión tomada como en su revisión a la vista de los resultados que se vayan obteniendo, para ello conviene utilizar una fichas de seguimiento apropiadas.

            ESTILOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y SUS EFECTOS.

            Según su nivel de atención por las relaciones grupales o por las metas personales.

            a) Centrado en las relaciones con dejación de las metas.

            Se considera que los conflictos solo sirven para apartar y dividir el grupo. Lo mas importante es el grupo, por lo tanto el conflicto se ha de resolver sin causar un daño irreparable al grupo. Las necesidades y deseos de los miembros han de ser considerados aunque suponga una dejación o retraso en la consecución de las metas.

            La negociación, la tolerancia, la cordialidad son actitudes preeminentes. Las metas, aunque puedan estar claras y explícitas, han de ser flexibles al objeto de poderlas supeditar a las exigencias de cohesión e integración grupal.

            Son grupos estables y de escasa eficacia, grupos lúdicos, su líder suele surgir del mismo grupo y ser una persona popular.

            b) Escasa preocupación por las relaciones, alto interés por las metas personales.

            Los conflictos son algo natural e inevitable en todo grupo, lo importante es conseguir las metas, aunque el grupo se divida. La persuasión, la fuerza son herramientas aceptables que se espera que todos utilicen. Las metas están claras, aunque pueden no ser explícitas, la cohesión grupal es un medio de consecución de las mismas, nunca un fin en si misma.

            Grupos eficaces poco estables, que funcionan bajo la autoridad de un director, grupos de trabajo.

            c) Escasa preocupación por las relaciones y por las metas.

            Las diferencias son algo natural de todo grupo, y derecho de todo individuo. La tolerancia, el “laisssez-faire, laissez-vivre”, es la actitud propia en estos casos.

            El líder es aquel que intenta resolver los conflictos sin generar problemas al grupo.

            Grupos poco eficaces y poco cohesionados, el grupo se mantiene por un condicionante externo, las metas suelen estar impuestas.

            d) Alto interés por las relaciones y por las metas.

            El conflicto es aceptado como algo natural en todo grupo humano. En sí mismo ni es bueno, ni malo, pero si que es necesario dilucidarlo y resolverlo, dentro del respeto a la individualidad de los miembros del grupo. De la solución de los conflictos habrá de derivarse un reforzamiento de las relaciones grupales. La búsqueda de recursos y procesos que permitan llegar a la solución del conflicto, reforzando, al mismo tiempo, las relaciones constituye la actitud base.

            Grupos eficaces, entusiastas, participativos, cohesionados, con metas claras, explícitas y asumidas. Líder democrático, aceptado y respaldado por el grupo.

            e) Preocupación por metas y relaciones moderada.

            El conflicto es algo natural y nunca ha de dársele tal significación que haga peligrar las relaciones del grupo; pero, tampoco, las relaciones han de impedir la solución del conflicto.

            Grupos de cohesión y eficacia equilibrada, tanto las metas como las relaciones pueden no estar claras o explícitas, pero ello no es un grave impedimento para el funcionamiento del grupo. La flexibilidad, la transacción son características en este caso Líder democrático, aceptado, pero no necesariamente respaldado (en todo) por el grupo.

ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN DEL CLIMA DE CONVIVENCIA.

MEDIMOS NUESTRO CLIMA DE CONVIVENCIA.

            * OBJETIVO:

            · Analizar y valorar el clima de convivencia en el grupo.

            * MATERIALES:

            La encuesta para que los alumnos la respondan anónimamente.

            * PROCESO DE REALIZACIÓN:

            Primer paso. Se reparten los cuestionarios y se pide a los alumnos que los contesten con el máximo de sinceridad y en la seguridad de que nadie va a identificar las valoraciones individuales de cada uno.

            Segundo paso. En este momento aconsejamos realizar una de las actividades “previas”, de esta manera el profesor se puede llevar las encuestas y realizar un vaciado de las mismas fuera del aula, con tiempo y tranquilidad. En un segundo día se harán las actividades que se exponen a continuación y, si diera tiempo, otra de las actividades previas.

            En un segundo día haced una asamblea de clase con la intención de comunicar las conclusiones recogidas con las encuestas e intentar llegar a decisiones que contribuyan a la mejora de la convivencia del grupo. Para ello se puede poner en la pizarra el diagrama propuesto y se rellena entre todos en un proceso de propuestas y debate abierto. Dejad que sean los alumnos los que cumplimenten la segunda y tercera columnas.

            En el "Desde aquí" se escribirá la situación actual que deseamos mejorar (¡ojo! registrar situaciones, nunca personas), se utilizará la opinión recogida en las encuestas y las opiniones del alumnado.

            El "Hasta allí" serán los objetivos o mejoras que deseamos conseguir. Es conveniente escribir conductas concretas, evitando las frases generales y los adjetivos del tipo “mejor, más grata, con más entusiasmo, con más participación, etc.

            En "Nuestro compromiso será" escribiremos el comportamiento que valoramos necesario para la consecución del objetivo propuesto. En este caso conviene indicar no sólo actuaciones, sino también personas, medios, tiempos, lugares, fechas de revisión.

            Dicho compromiso quedará escrito (y si es posible hasta firmado por los alumnos) y se expondrá en el tablón de clase, o se dará a custodiar al tutor y al delegado del curso.

DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL ALUMNADO
“Desde aquí” Situación actual	“Hasta allí “ Objetivos	“Nuestro compromiso será”
...	...	...

            Esta actividad se puede repetir al final del programa para valorar los progresos logrados.

ENCUESTA PARA MEDIR NUESTRO CLIMA DE CONVIVENCIA.

            Contesta sinceramente, sin pensarlo mucho; se trata de poner lo que dirías a un amigo o amiga en una conversación informal. Por favor, no pongas nombres en ningún caso. Cuando lo termines se lo entregas a tu tutor o tutora para que pueda extraer algunas conclusiones.

1.-          ¿Crees que el grupo esta satisfecho con su funcionamiento? ___________________

              ¿Hay enfrentamientos entre vosotros en clase? ______________________________

              ¿Tenéis una comunicación franca y amistosa entre compañeros? ________________

              ¿El ambiente en la clase favorece vuestro trabajo y aprendizaje? ________________

2.-       Mi grupo - clase se caracteriza por ser más bien. Subraya un adjetivo de cada par:

Cordial  /  Hostil.	Alegre  /  Triste.
Individualista  /  Cooperador.	Justo  /  Injusto.
Responsable  /  Poco responsable.	Muy trabajador  /  Poco trabajador.
Atento  /  Distraído.	Participativo  /  Pasivo.

3.-       Danos tu valoración (entre 0 y 10) sobre la convivencia del grupo.

Falta una mayor cooperación entre nosotros (0) Todos solemos colaborar. (10)
No hay suficiente respeto entre nosotros. (0) Respetamos mucho a los demás. (10)
Con frecuencia hay peleas y conflictos. (0) Los conflictos son mínimos. (10)
Los malos modos priman en nuestra relación. (0) Priman la cortesía y la amabilidad. (10)

4.-       Dale a cada pregunta referida a tu forma de ser una puntuación entre (0 y 10)

Yo, en esta clase, me relaciono bien con todos.
Me siento apreciado por los compañeros.
Me siento apoyado en mi trabajo por los compañeros
Puedo trabajar a gusto.
¿Cómo valoras tu preocupación por respetar las normas de convivencia?
¿Y tu responsabilidad en tu trabajo?
Tu interés porque el grupo vaya bien y la clase funcione y esté ordenada.
Tu actitud de ayuda ante los demás, ante sus dificultades y defectos.
Tu esfuerzo de cooperación para con el grupo.

5.-       Contesta brevemente a esta tabla

Me gustaría que en clase fuéramos más...	Y evitáramos ser tan...

ACTIVIDADES PREVIAS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

EL RUMOR.

            * OBJETIVO:

            · Analizar las dificultades de la comunicación y la formación de malentendidos.

            * MATERIALES:

            El siguiente cuento para leer en clase.

Historia del granjero.

            Un granjero al sur de Aragua colocó un tejado de chapa delgada sobre su granero. Poco después un viento muy fuerte se lo llevó, después de tres días de búsqueda, lo encontró a veinte kilómetros de su casa, doblado y deformado de tal forma que era imposible volverlo a utilizar como techo.

            El médico del pueblo le dijo que la Compañía de coches VENIRAN le pagaría un buen precio por él como chatarra. Así que decidió enviar el tejado para ver cuanto podía sacar por él, lo metió en una caja y lo mando.

            Pasadas doce semanas, el granjero recibió una carta que decía: "No sabemos que chocó contra su vehículo pero lo tendremos arreglado para el quince del próximo mes. Rogamos que nos envíe un cheque por 125.000 Bs. por el coste de la reparación de su carro.

            * PROCESO DE REALIZACIÓN:

            Primer paso. Se piden cinco voluntarios que saldrán de la clase para no poder oír la historia, cuando se lee por primera vez.

            Segundo paso. Se hace pasar al primero y se le lee la historia del granjero. El no podrá tomar notas, pero sus compañeros de la clase si pueden y deben tomarlas.

            Tercer paso. Se hace pasar al segundo voluntario, que escuchará la historia de labios del primero. Los compañeros en la clase tomarán nota de todo lo que se le olvida o deforma.

            Cuarto paso. Se hace pasar al tercero, al que le contará la historia el segundo. Se repite el proceso con el cuarto y quinto compañero.

            Ultimo paso. Se comentan las deformaciones y olvidos sucesivos que han ido produciéndose. Se puede terminar con un comentario en contra de los "Me han dicho que Fulano dijo que Mengano había comentado, que tú...", se trata de criticar el rumor como actividad social.

            Nota: Adaptado de BRUNET y NEGRO. Tutoría en grupo.

ACTIVIDADES PREVIAS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

ABANICO DE DESEOS Y AMBICIONES.

            * OBJETIVOS:

            · Desarrollar actitudes positivas entre los miembros del grupo.

            · Reconocer algunos de sus deseos o ambiciones, tomar conciencia de sus apetencias y rechazos personales.

            · Descubrir que la mayoría de esos deseos implican conductas de esfuerzo personal y, a muchas veces, de colaboración social.

            * PROCESO DE REALIZACIÓN:

            Primer paso. Se escribe en la pizarra previamente un listado de posibles deseos o ambiciones que se supone que el alumnado tiene para su vida futura. . Conviene intentar que el inicio de la actividad sea ordenado, puede iniciarla el profesor e invitar primero a un alumno que se espere que lo vaya hacer bien.

            Invitándose, a continuación, a los alumnos a que salgan de uno en uno a la pizarra y señalen al lado de cada deseo con un más o un menos (+/-) su apetencia o rechazo por ese deseo concreto. Se pedirá a los alumnos que procuren no señalar más de tres deseos positivos y tres negativos. Pero se les avisará que pueden agregar nuevos deseos

            Segundo paso.

            Se realiza un debate sobre los deseos más seleccionados y sobre las razones de su elección. Su objeto debe ser descubrir las implicaciones de esfuerzo y trabajo que cada deseo lleva consigo y la proyección social (colaboración social) que cada deseo pueda suponer.

PROPUESTA DE POSIBLES DESEOS A ESCRIBIR EN LA PIZARRA (por el profesor).

Tener un buen trabajo.                                            Formar una familia que sea feliz.

Poseer el coche más rápido del mercado.              Tener salud.

Mantener un grupo de buenos amigos.                  Contribuir al progreso de la humanidad.

Hacerme con dinero, aunque sea estafando.          Ser más listo que mis compañeros.

Ganar un premio al mejor en tu trabajo.                Ser un personaje de fama.

Vivir sólo en una isla.                                             Viajar por todo el mundo.

Ganar más que mis amigos.                                   Vivir en una gran casa.

Vestir con elegancia.                                              Tener don de gentes.

ACTIVIDADES PREVIAS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

PUESTA A PUNTO DE NUESTRO MOTOR GRUPAL.

            * OBJETIVOS:

            · Desarrollar actitudes positivas entre los miembros del grupo.

            · Promover la participación y la implicación de los alumnos en la vida del grupo.

            * PROCESO DE REALIZACIÓN:

            Primer paso. Se escribe en el centro de la pizarra, encerradas dentro de un cuadrado, las palabras “cohesión, participación” y se les explica a los alumnos que ese cuadrado representa el máximo de cohesión y participación ordenada que se puede dar en un grupo. Después se dibuja un cuadrado concéntrico con el primero lo suficientemente amplio para que todos los alumnos puedan escribir sus nombres en él, pero no tan grande que no deje espacio fuera de él para que algún alumno pueda poner su nombre fuera de este segundo cuadro, que señala el límite mínimo de cohesión y participación en el grupo.

            Se invita a los alumnos a que por orden, sin que pueda haber valoraciones o comentarios sobre lo que cada uno de ellos haya apuntado en la pizarra, ponga su nombre en la pizarra representando la posición en que lo sitúa su opinión sobre su nivel de cohesión y participación con el grupo. Si se siente muy identificado con el grupo y participa a gusto en todas sus actividades escribirá su nombre muy cerca del cuadrado central, si por el contrario considera que está excluido del grupo y no se siente identificado con él lo escribirá alejado del cuadrado central o incluso fuera del segundo cuadrado más amplio.

            Segundo paso. Cada alumno por orden volverá a salir a la pizarra y podrá unir con flechas su nombre con el de otros dos compañeros o compañeras con los que desearía establecer un mayor contacto, conocer mejor. No se trata de unir con nombres de amigos, sino con nombres de otros compañeros con los que todavía no se tiene una relación fuerte y con los se desea iniciar una relación de amistad o ampliar los contactos ya iniciados, es decir, profundizar en un mayor conocimiento y confianza mutua. Rogarles que no unan sus nombres con los de otras personas que ya conozcan bien, con los que tengan una relación fluida.

            Tercer paso. Se les pide que hagan una entrevista a una de las personas con las que unieron su nombre, en ella tienen que informar de ellos mismos y averiguar cinco cosas sobre esa persona que antes no conocían: preguntarles sobre sus gustos, sus deseos, su forma de opinar o ver las cosas, sus experiencias... (Avisarles de que lo que se trate en las entrevistas quedará en el ámbito de lo privado, no habrá porque informar de ello al resto de compañeros)

            Cuarto paso. Invitar a los alumnos que lo deseen a cambiar su nombre en la pizarra acercándolo o escribiéndolo más lejos de lo que estaba si así lo desean, según sea su impresión sobre su nivel de cohesión y sobre su deseo de participación actual en el grupo.

            Sugerirles la posibilidad, a aquel alumno que lo desee, de expresar en una breve frase su opinión sobre el grupo, no sobre una o más personas del grupo, es decir, no se pueden dar nombres de personas. A ser posible que esa valoración la exprese en forma de petición o deseo antes que de critica: ¿Qué le pediría al grupo, cómo le gustaría que fuera el grupo?

            Quinto paso. Valorar entre todos, la actividad. Haciendo hincapié en si ha habido un aumento de la cohesión grupal y del deseo de participar.

ACTIVIDADES PREVIAS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

COLABORAMOS HACIENDO OPERACIONES.

            * OBJETIVOS:

            · Favorecer la colaboración entre compañeros.

            · Estimular la búsqueda de soluciones a partir de la colaboración a los conflictos.

            * PROCESO DE REALIZACIÓN:

            Primer paso. A cada alumno se le da una tarjeta (un folio) en la que en letras grandes hay escrito al azar un número de 0 a 9 y los signos de operaciones aritméticas (suma, resta, multiplicación, división, varias tarjetas repetidas con signos de operaciones). Cada alumno se la ha de colocar en el pecho o sujetar sobre él, de forma que todos los compañeros la puedan ver con facilidad.

            Segundo paso. El profesor pone en la pizarra un número de más de dos dígitos. Los alumnos intentarán formar combinando los números que cada uno tiene para formar otros números y utilizando las operaciones aritméticas llegar a calcular el número de la pizarra.

            Las reglas del juego son: 1. Para hallar el número de la pizarra han de intervenir un mínimo de dos operaciones. 2. Se trata de conseguir que en la formación de los números y las operaciones para calcular la cifra de la pizarra intervengan el máximo de alumnos. 3. Se gana el juego (lo gana toda la clase) cuando todos los alumnos son capaces de intervenir con su número o operación en el cálculo de la cantidad propuesta en la pizarra.

            Los alumnos pueden primero realizar los cálculos sobre un papel, para posteriormente informar al resto de sus cálculos. Para comprobar que los cálculos son correctos se puede ir haciendo salir a los alumnos para formar, usando su tarjeta, las operaciones precisas, o bien, ir poniendo en la pizarra las propuestas de cálculo de los alumnos e ir comprobando cuantos alumnos tendrían que utilizar sus tarjetas para completar el cálculo.

            Tercer paso. Resaltar las conductas que se han producido de colaboración, y el hecho de que la solución final (en la que todos tenían que colaborar para formar los cálculos) sólo se ha encontrado tras un proceso de aproximaciones sucesivas. En definitiva, un problema, un conflicto se resuelve mejor si todos colaboramos y tenemos la paciencia y perseverancia necesaria para intentarlo una y otra vez hasta encontrar la solución final.

            Nota: Adaptado de Seminario de educación para la paz. Asociación por Derechos Humanos. (1995) La alternativa del juego II. Juegos y dinámicas de educación para la paz. Edt. Los libros de la catarata. Madrid. Pág. 212

ACTIVIDADES PREVIAS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

MANTENEMOS LA COLABORACIÓN.

            * OBJETIVOS:

            · Favorecer el encuentro, la reafirmación personal y la colaboración.

            · Conseguir que el grupo supere la presión de agentes externos y siga colaborando.

            * PROCESO DE REALIZACIÓN:

            Primer paso. Se sitúa al grupo en círculo, seleccionando previamente a cuatro compañeros que situados en las esquinas y sin poder desplazarse de ellas, utilizando sólo su palabra van a intentar convencer a los participantes en el grupo para que abandonen el juego.

            Segundo paso. Los participantes en el círculo dispondrán de un objeto que lanzarán a un compañero diciendo al mismo tiempo algo positivo del compañero al que le lanza el objeto. No se puede volver a repetir el lanzamiento a una misma persona a la que ya se le envió anteriormente.

            (Si el objeto a lanzar es un ovillo de lana, se puede crear una red de relaciones, una telaraña que represente los nexos de unión en el grupo)

            Mientras los cuatro “hostigadores verbales” podrán decir lo que deseen (excepción de insultos o groserías) para conseguir que algún compañero abandone el juego y pase a ayudarle a conseguir romper el juego. Los que sientan en grupo deben ser fuertes en su decisión de jugar y de resistir la presión de los hostigadores.

            Cuarto paso. Diez antes de finalizar la sesión o cuando el círculo se haya roto por completo se suspende el juego. Es frecuente que algunos alumnos soporten durante mucho tiempo la presión, y que otros abandonen después de unos minutos. Comentar los sentimientos y emociones que cada uno ha sentido y los efectos y consecuencias de la presión de los demás sobre cada personal. Tratar de que relacionen las situaciones vividas en el juego con las que se pueden encontrar en la vida real.

            Nota: Adaptado de Seminario de educación para la paz. Asociación por Derechos Humanos. (1995) La alternativa del juego II. Juegos y dinámicas de educación para la paz. Edt. Los libros de la catarata. Madrid. Págs.75 y  218.

ACTIVIDADES PREVIAS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

SÍ  / NO y GOLPECITOS (dos juegos).

            * OBJETIVOS:

            · Hacer tomar conciencia a los alumnos de la importancia de las actitudes y “poses” que se adoptan en una discusión entre compañeros.

            * PROCESO DE REALIZACIÓN:

            Primer paso. (Primer juego. Sí / No)

            Os quiero proponer un juego que os va a divertir al tiempo que os servirá para expresar sentimientos de alegría, tristeza, ira, pesadumbre... (Se puede hacer primero con una pareja de alumnos que sean participativos, espontáneos y participativos como forma de motivar)

            Se les pide a los alumnos que se pongan cara a cara a un compañero. Uno de los compañeros sólo podrá utilizar la palabra “Sí”, el otro sólo podrá utilizar la palabra “No”, deben dialogar entre ellos con esas palabras intentando expresar con el tono y el timbre que les dan a esas palabras y los gestos que las acompañan los sentimientos que se les va a ir sugiriendo en la siguiente historia.

            “Dos amigos se encuentran después de varios años sin verse. Así pues expresar con vuestros “sí” y “no” sorpresa y alegría al verlo. Inmediatamente empiezan a dialogar de sus cosas, expresar con vuestros “sí y no” un diálogo normal; pero pronto el del sí hace una pregunta no deseada y el del no muestra sorpresa y cierta irritación. El del “sí” intenta quitar importancia a su pregunta; pero el “no” no se conforma y sigue mostrando su rabia ante el “sí”, lo que provoca el enfado de éste y el inicio de sus manifestaciones de irá. (Normalmente no es necesario seguir con las insinuaciones, pues desde este punto los dos compañeros se ponen a gritarse con sus “sí y no” sin escucharse en absoluto)

            Segundo paso. (Segundo juego: Golpecitos)

            Os quiero proponer otro juego parecido al anterior, pero algo más arriesgado, si no sabéis controlar vuestros “golpecitos” podéis llegar a enfadaros y provocaros daño. El juego consiste en daros “golpecitos” con la punta de los dedos. Los dos cerraréis los ojos y daréis golpes suaves y evitando hacer daño en el brazo del compañero.

            “Enlazad vuestros brazos de forma que la mano de cada uno descanse sobre el brazo del compañero. Y seguid esta historia: Dos serpientes se encontraron en el desierto, al principio se acercaron con miedo y tantearon sus cuerpos para conocerse mejor, poco a poco a medida que cogieron confianza quisieron demostrar la una a la otra lo poderosa que era, así que comenzaron por darse golpes suaves y cariñosos, como diciendo: Aquí estoy, mira que joven y sana soy. Evidentemente como ninguna quería reconocer que la otra era más fuerte que ella cada vez sus golpes eran más fuertes y rápidos. Pero pronto se dieron cuenta que de seguir por ese camino en vez de hacerse amigas se iban a enemistar para siempre, y en el desierto se está tan sólo, a todos nos gusta tener un amigo y no estar abandonados en medio de la nada. Así que decidieron mostrarse amistosas y suavizaron sus golpes, convirtiéndolos en cariñosas caricias, en saludos de aprecio y amistad eterna. Abrid los ojos”

            Tercer paso. Valorar entre todos la actividad. ¿Cómo se han sentido? ¿Se han percatado que muchas veces es el tono el que dirige la discusión y no las palabras que se dicen?

ACTIVIDADES PREVIAS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS.

NOS PREPARAMOS PARA ESCUCHAR.

            * OBJETIVO:

            · Realizar una práctica previa que supone el uso de la “escucha activa”, de “producción y emisión de mensajes yo” y de “respuestas espejo”.

            * PROCESO DE REALIZACION:

            Primer paso. Explicar los conceptos previos de la actividad.

            ESCUCHA ACTIVA: Es aquella que hace que el que habla se sienta en todo momento escuchado y atendido. Para ello se utiliza la mirada (mirar a la cara del que habla), los gestos, las palabras o frases, las preguntas (con las que se solicita alguna información más amplía), pero nunca las interrupciones para contar algo personal o que no vayan al tema tratado por el que habla o los movimientos y gestos de aburrimiento, cansancio o huida.

            EMISIÓN DE MENSAJES YO. Un mensaje yo es el que intenta explicar una situación desde la perspectiva del que habla, sin utilizar la segunda personal, sin culpabilizar ni juzgar la conducta ajena. Sólo explica emociones, sentimientos opiniones propias. Ejm: Me sentí ...., me pareció que quería ...., entendí que hacía ...., yo deseaba ..., me encontré ..., etc.

            RESPUESTAS ESPEJO. Son las respuestas por las que el que escucha muestra que ha comprendido lo que ha sido narrado, que ha comprendido hechos y sentimientos. Pero que en ningún caso aporta juicios, valoraciones o consejos. Se limita a expresar como un espejo lo que ha escuchado de forma resumida.

            Segundo paso. Se pide a los alumnos que se sienten por parejas. Cada pareja tendrá que contarse una anécdota o historia personal.

            Primero la cuenta uno. Procurando utilizar los “mensajes yo”. Es decir ha de intentar explicar cómo se sintió, cómo se comportó; pero ha de huir de culpabilizar, criticar o juzgar la conducta ajena. Mientras el que escucha tendrá que dar muestras de “escucha activa”. Después el que la escuchó volverá a contarla tratando de hacerlo en forma de “respuesta espejo” ha de demostrar que ha comprendido los hechos narrados y las emociones personales implicadas. Por último se cambian los papeles y el que contó pasa a escuchar.

            Tercer paso. Se les pide que comenten y valoren la experiencia:

            ¿Cómo se sintieron al darse cuenta que eran escuchados y atendidos?

            ¿Les fue difícil evitar los “mensajes tú” y utilizar los “mensajes yo”, qué resultado tienen este tipo de mensaje, cuáles son sus ventajas...? (Los “mensajes yo” facilitan la comprensión y aceptación del que habla, dan una mayor precisión a los deseos, necesidades y sentimientos expresados, evitan el enfado del que escucha, propician la colaboración y el diálogo, soslayan la proyección de culpas y la emisión de juicios de valor sobre otros, ...)

            ¿Cómo funcionaron las respuestas espejo, son útiles, cuándo y para qué? (las respuestas espejo son útiles para hacer que el que habla se explique mejor y se sienta comprendido, aceptado y reconocido en sus emociones y deseos íntimos, aunque ello no suponga la aprobación de su conducta o de sus deseos)

ACTIVIDADES DE RESOLUCION DE CONFLICTOS.

ACTIVIDADES DE ENTRENAMIENTO.

            * OBJETIVO:

            · Ejercitarse durante varias sesiones en la resolución de conflictos.

            * PROCESO DE REALIZACION:

            Modelo de realización aconsejado: 1) Exposición del caso, seguida de análisis y comentarios, 2) Elaboración de una alternativa de solución (utilizar una de las técnicas descritas), 3) Dramatizaron. Unos alumnos representan una propuesta de actuación, que se comentará, ¿qué comportamientos podrían haber facilitado la solución? Evitar las críticas.

            Se deben reforzar las actitudes de diálogo y respeto entre los alumnos, evitando los enfrentamientos y las actitudes agresivas, no se trata de crear nuevos conflictos.

            Informar de que se trata de una actividad lúdica y que el buen humor y el respeto mutuo son esenciales, lo importante es comprobar conductas y procesos sin importar si la actividad ha quedado o no a plena satisfacción.

UN CASO PARA COMENTAR.

            - Marila quiere irse de vacaciones a Italia con su tía, su padre le promete que si aprueba el curso (que no le será difícil, solo ha suspendido 1 en las dos evaluaciones anteriores) él le dará la mitad del dinero, pero que la otra mitad se la tiene que conseguir ella.

            Marila ha ahorrado en lo que va de curso 40.000 pt, gracias a que los viernes de 4 a 9 h. y sábados de 9 a 2 y de 5 a 9 h. ayuda a su tío. Para final de verano habrá conseguido el dinero necesario; pero pronto le surge el dilema, el grupo de amigos con el que salía los domingos ha empezado a salir también los viernes y sábados, lo que le impediría trabajar con su tío; pero, claro, piensa que si sólo sale los domingos con ellos se perderá la diversión y sobre todo dejará de estar con su chico.

CASOS PARA COMENTAR Y REPRESENTAR. (Fase 1ª)

            Todos los casos que se presenten en esta fase deben ser ficticios, no permitiendo una fácil relación entre un alumno y el caso en cuestión, en una segunda fase se podrán casos inspirados en las situaciones vividas dentro del grupo - clase.

            Pedir a los alumnos que se inventen otros casos similares que hayan vivido o no. También se representarán en la clase. Puede ser de interés para conseguir sugerencias de casos el pedir a los alumnos después de cada caso representado si os pueden decir algún otro ejemplo similar e irlo apuntando para al final utilizarlo para ampliar el número de situaciones a representar.

            1. Un compañero precisa que otro le preste un material de clase que él no ha traído. ¿Cómo se lo pediría si el compañero a quién se lo tiene que pedir no es amigo suyo?, suponiendo que no se lo prestara ¿cómo reaccionaría? En situaciones similares en vuestra vida real ¿reaccionáis como habéis explicado aquí?

            Representar la situación haciendo entre dos alumnos de la clase, actuar vuestra representación como actuaríais en una situación real.

            2. La madre de Fidel le pide que el viernes le ayude a pintar el pasillo de la casa. Fidel pensaba salir con sus amigos. ¿Cómo solucionaría esta situación Fidel? ¿Os ha ocurrido alguna vez una situación similar? ¿Cómo la habéis resuelto?

            Representar la situación. El alumno que haga de Fidel debe negociar con el compañero que haga de madre para que en ese momento le deje salir con los compañeros.

            3. Un grupo de compañeros tiene que hacer un trabajo en común, pero, como en muchos grupos, hay un compañero que sólo se dedica a gastar bromas, otro que nunca trae nada hecho. ¿Qué pueden hacer para modificar estas actitudes? ¿Cómo lo harían?

            Representarlo intentando utilizar la técnica de las “3 R”

            4. Una chica quiere vestir según sus gustos, pero sus padres opinan que esos gustos son poco aceptables, que le hacen parecer lo que no es, que resultan un gasto excesivo, etc.

            Representarlo utilizando la técnica del cambio de roles. Primero una persona hará de hija o hijo y la otra de padre o madre, después se cambian los papeles y la que hizo de hija hará de madre.

            5. Un amigo te invita a beber alcohol en la “discoteca” tu no quieres hacerlo, pero él insiste. ¿Cómo conseguirías convencerle? ¿Os ha ocurrido alguna vez una situación similar? ¿Cómo la habéis resuelto?

            Representar como resolveríais vosotros este caso.

            6. Un amigo os ha invitado a una fiesta, pero no ha invitado a vuestro mejor amigo o amiga y precisamente habíais quedado con él o ella para ir al cine ese día.

            Intentad usar en la representación la técnica de “tú dices / yo digo”

            7. Un compañero os propone que juntos compréis un juego de ordenador y que lo tengáis en semanas alternas cada uno en su casa.

            Representar este caso usando la técnica de negociación en cuatro pasos.

CASOS PARA COMENTAR Y REPRESENTAR. (2ª fase)

            Se trata de buscar situaciones frecuentes en la vida actual recogiendo fotos de prensa en la que se observen conflictos entre personas. Los alumnos deben comentar sobre esos conflictos desde una doble perspectiva: 1. Realizar una valoración general del conflicto, proponiendo diferentes alternativas de solución y 2. La más interesante, sentir el conflicto como vivido personalmente, como si fueran los protagonistas de la fotografía mostrada.

            El objetivo de la actividad no es, en este caso, elaborar conclusiones generales sino, más bien, hacer vivir a los alumnos sentimientos, emociones de forma vicaria y hacerles tomas postura ante situaciones conflictivas.

            El primer paso podría ser analizar el conflicto como ajeno a los alumnos, alejado de su experiencia personal, buscando sus razones, precisando los motivos que hacen que estalle en un momento u otro, las posibles alternativas de solución... Para a continuación plantearles que se dividan en dos grupos, cada grupo debe tomar parte por una de las partes del conflicto e intentar analizarlo desde ese punto de vista, ellos son los sujetos de la situación mostrada. Deben terminar proponiendo una estrategia de solución y intentar representarla.

CASOS PARA COMENTAR Y REPRESENTAR. (2ª fase)

            Si queda tiempo, se considera de interés, e incluso se puede utilizar como alternativa a otros casos anteriores.

            A los alumnos se les piden que escuchen este cuento y que vayan escribiendo en un papel los sentimientos y opiniones que se le van provocando.

            “Quiero que escuchéis este cuento como si realmente os estuviera pasando a vosotros, como si un próximo día os pasarán las cosas que se describen en el cuento.

            El sábado al volver a casa tarde por la noche en una calleja solitaria y oscura os encontráis por sorpresa con un compañero del instituto que os la tiene jurada. Ha prometido que os pille os va a hacer picadillo. La historia viene de antiguo y ya son varias las discusiones que habéis tenido, insultos, mentiras, gritos ya sólo os queda pegaros.

            Este mal compañero, llamémosle así, por llamarlo de alguna forma, lleva un palo en una mano y después de insultaros repetidas veces, con las peores palabras que podáis imaginar, se acerca a vosotros a pegaros, pues vosotros tampoco os habéis quedados cortos en los insultos. Paremos un poco y escribir en una hoja: ¿Cuáles son vuestros sentimientos y emociones? ¿Cómo reaccionaríais en esa situación?

            Ya habéis terminado de escribir, bien, pues continuemos. Por desgracia para él cuando va a daros un golpe con el palo en la cabeza tropieza y se cae al suelo, momento que aprovecháis para coger vosotros el palo caído al suelo. Volved a escribir sobre vuestros sentimientos y reacciones en esta segunda ocasión.

            Ya tenéis el palo en la mano y seguís insultándoos... (pausa en la lectura) en ese momento sale los vecinos ante los gritos y comienzan a recriminarte por tener un palo y amenazar a un pobre chico caído con él. Comenta de nuevos tus sentimientos y reacciones.

CASOS PARA COMENTAR Y REPRESENTAR. (3ª fase)

            Se trata de buscar situaciones frecuentes en nuestras aulas para que los alumnos reflexionen sobre ellas. Lo más oportuno sería cambiar las que aquí se presentan por otras situaciones que hayan sido vividas dentro del aula, pero procurando que no se identifique a los alumnos que la vivieron.

            1. A Carl las compañeras le insisten para que se vaya con ellas y no entré en la clase de matemáticas. Carl quiere ir a clase. ¿Cómo lo hará?

            Representar en clase el caso.

            2. A José le han pedido su trabajo de plástica para volverlo a presentar a la profesora, le dicen que como son clases diferentes la profesora ni se va a dar cuenta. José no desea prestar su trabajo. ¿Qué haría? ¿Qué pasaría si eres tú el que lo pides y otro el que te lo niega?

            Representar en clase el caso.

            3. Os han pedido un libro, pero quien lo ha pedido ya os devolvió otro con algunos desperfectos. ¿Le prestaréis ahora el que os pide? ¿Has devuelto alguna vez algo prestado en peor estado que cuando te lo dejaron? ¿Cómo reaccionó la persona que te lo presto?

            Representar en clase el caso, procurar utilizar una de las técnicas propuestas.

          4. En el examen han cogido a dos compañeros copiando. A uno de ellos el otro le quitó la hoja de su examen sin su permiso; pero ahora no quiere decir nada al profesor y prefiere que os suspendan a los dos a que le castiguen sólo a él?

            Representar en clase el caso, procurar utilizar una de las técnicas propuestas.

            5. Dos amigos se han peleado por un asunto sin importancia; pero ninguno de los dos quiere ser el primero en reconocer que el motivo de la pelea no era importante para él o ella.

            Representar en clase el caso, procurar utilizar una de las técnicas propuestas.

            6.  Ana comenta a una amiga que está harta de Philip, pues dice que siempre se mete con él ridiculizándola ante los compañeros. ¿Qué podría hacer Ana?

            Representar en clase el caso, procurar utilizar una de las técnicas propuestas.

            Para hacer más atractivas las representaciones de los casos se puede hacer que los actores que hayan de hacerlos las repitan pero teniendo que asumir un estereotipo de conducta determinado: gritón, grosero, simpático, pacificador...

ACTIVIDADES DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

PERSONALIDADES NUEVAS.

            Nota previa: Sólo realizar con grupos maduros y siempre con precaución. Es recomendable haber hecho previamente ejercicios similares, es decir, haber explicado la estrategia del “Cambio de roles” y haberla practicado con casos simulados algo menos complicados.

            * OBJETIVO.

            · Hacer ensayar a los alumnos nuevas conductas, nuevos roles, para a partir de dicho ensayo poder examinar las ventajas e inconvenientes de dichas conductas.

            * PROCESO DE REALIZACIÓN.

            Primer paso. Presentación y explicación de la actividad:

- Se prepara a los alumnos en una actitud de participación tolerante, informándoles del riesgo de generar nuevos enfrentamientos con esta actividad, por lo tanto sólo se podrá hacer si todos aceptamos las normas de funcionamiento y lo hacemos con una actitud tolerante y con buen humor.

            - Se les explica que es natural que en toda relación humana se produzca algún disgusto, enfado..., y que eso no tiene porque ser malo si no permitimos que nos impida colaborar.

            Segundo paso. Se les explica a los alumnos que vamos a realizar un debate, pero que en él cada uno de los participantes va a tener una personalidad inventada. El juego consiste en un que grupo “A” hará el debate siguiendo las instrucciones que a cada uno de los personajes se le dará en una hoja que sólo ellos podrán ver, el grupo “B” debe descubrir cuáles son las conductas típicas de ese personaje, y elegir cuál es la personalidad de cada uno de los participantes en el debate.

            A los miembros del grupo “A” se les dará una hoja en la que estarán todos los personajes que participan en el debate y en ella se le anotará que personaje le corresponde.

            La distribución de alumnos - personalidades se puede hacer por sorteo, o bien, lo que es mejor, hacerla de forma que se haga coincidir a cada alumno las conductas que nos gustaría que tuviera para permitirle ensayar y comprobar el funcionamiento de un nuevo rol, es aconsejable atribuirle una conducta contraria a la que suele mostrar.

            En el debate puede haber menos alumnos que personalidades propuestas, simplemente no se asignan todas las personalidades propuestas a los alumnos, e incluso se puede repetir la misma personalidad en dos o más alumnos.

            Esta actividad conviene realizarla en dos sesiones para dar tiempo a todos los alumnos a ser actores (Grupo “A” en la 1ª sesión y “B” en la 2ª) y observadores. Para la segunda sesión hay que cambiar la relación entre nombres de los personajes y las personalidades para que no sean idénticas a las del primer debate y permitan de esa forma al grupo de observadores poder realizar la actividad de descubrir a quién le ha tocado cada personalidad.

            Tercer paso. Se organiza la clase para el debate. Los alumnos que hayamos elegido para el debate formarán un círculo en el centro de la clase y pondrán en un folio escrito con letras grandes el nombre de su personaje, el resto de alumnos se situará fuera de este círculo con una hoja y un lápiz que le permita tomar notas de lo que observa.

            El tema del debate debe ser propuesto por el profesor. Lo más recomendable es elegir un tema sencillo, que provoque inmediatas opiniones en el alumnado, aunque pueda parecer no demasiado trascendente (un hecho de actualidad, un tema propio de la edad, un debate a partir de unas fotos, noticia de prensa, o artículo, etc.)

            Se escribe en la pizarra en una columna el nombre de los personajes (se puede poner al lado el nombre del alumno al que le ha correspondido, pero no la personalidad que le toca representar) y en una segunda columna las personalidades de los participantes (deben estar en diferente orden de colocación los nombres de los personajes y las personalidades). Explicándoles a los observadores que en su folio deben escribir uniendo el nombre de cada personaje con su personalidad, quién consiga aproximarse más será el ganador. También se les puede facilitar una fotocopia de la lista de personalidades, pero en ella se habrá borrado el nombre del personaje, que será lo que habrán de escribir los observadores.

            Si al copiar en la pizarra la lista de personalidades los alumnos piden aclaraciones es conveniente detenerse un momento explicándoles cada una de ellas y poniéndoles ejemplos de actuaciones que le son propias.

            A los alumnos que harán el debate se les entrega una hoja en la que tendrán escrito el nombre de su personaje, la personalidad tipo que le corresponde y las conductas que le caracterizan. (Ver la hoja final para los detalles sobre los personajes, conviene fotocopiar y entregar a los alumnos que debaten señalándoles a cada uno cuál es su personaje).

            Cuarto paso. Durante unos quince minutos les dejamos que realicen el debate.

            Quinto paso. Se da por terminado el debate esté donde esté, y se pasa a comprobar si los observadores han descubierto las personalidades de nuestros personajes. Debemos intentar que con todos ellos se razone por qué se le otorga esa personalidad.

            ¡Ojo¡, insistid a los alumnos que se trata de personajes, es decir no ha sido Pedro, el alumno, quién ha dicho o hecho, sino Luna, el personaje quién lo ha hecho, se trata de evitar la identificación de las actuaciones sobre un alumno concreto, que sólo ha sido un actor.

            Sexto paso. Una vez identificadas las personalidades (ya los personajes, ni quién los represento importan) pasamos a valorar las ventajas e inconvenientes que para el trabajo en grupo, y la relación entre compañeros tiene cada una de las personalidades representadas.

            Séptimo paso. Le preguntamos a los alumnos que han sido actores del debate que nos expliquen cómo se sintieron al tener otra personalidad, si les gustó, y si les gustaría aproximarse en su conducta a ella (en qué sí, en qué no, y por qué)

            Octavo paso. Invitamos a todos los alumnos a imitar esas conductas que hemos señalado como favorecedoras del trabajo en grupo y de la relación entre compañeros, destacando las ventajas e inconvenientes que se pueden derivar de cada tipo de personalidad.

            Noveno paso (fuera del aula). Si se considera oportuno, se puede buscar una ocasión reservada para hablar particularmente con alguno de los actores (alumnos que presenten mayores necesidades de atención por presentar algún tipo de conflicto en la clase o con los compañeros) y analizar en mayor profundidad la actividad para hacerle reflexionar sobre su conducta, los efectos que ésta tiene y las ventajas que tendría el cambiarla. Asegurándole que, en definitiva, ya ha probado como funciona y ha comprobado que no es tan difícil de tenerla.

PERSONALIDADES NUEVAS.

PERSONAJE	PERSONALIDAD	CONDUCTAS QUE LE SON PROPIAS.
Luna.	Animador de la actividad.	Anima al grupo, le incita a trabajar, es cordial y simpático, suele alentar a que todos participantes y opinen, a que se extraigan conclusiones.
Marte.	Presentador de opiniones	Presenta sus opiniones o recoge las de los demás aportando una síntesis de todo lo dicho.
Mercurio.	Gracioso	Aporta ocurrencias graciosas, chistes, bromas, es simpático y muestra un buen humor dulce, gracioso, no ofensivo, ni hiriente.
Saturno.	Armonizador	Evita enfrentamientos, aproxima posturas, concilia opiniones, media en los conflictos.
Venus.	Presentador de dudas y dificultades	Pone de manifiesto todos los aspectos negativos del grupo, todas las dificultades que tiene, todas las dudas que surgen en el trabajo.
Júpiter.	Dominante	Intenta llevar siempre la voz cantante, quiere dirigir la participación, las conclusiones a las que se llegue deben ser las que él ha propuesto.
Urano	Burlón.	Ridiculiza a los demás y a sus opiniones, su humor no es dulce y llega a ser ofensivo y molesto, aunque pueda provocar la risa
Neptuno	Pasivo.	No participa, es reservado, no aporta nada, se dedica a pensar o trabajar en lo suyo.
Plutón.	Bloqueador.	Rechaza todas las ideas que se propongan, adopta una actitud negativa ante el trabajo, se niega a colaborar
Io.	Registrador.	Se dedica a tomar nota de los acuerdos, se ofrece a llevar registro de las intervenciones.
Phobos	Regulador de normas y procesos.	Se preocupa del turno de palabras, de que haya respeto entre todos, de que el debate se desarrolle con orden y respeto.
Deimos	Comentarista - evaluador.	Continuamente está haciendo comentarios sobre lo realizado o acordado, hace valoraciones de lo dicho o de la marcha del debate.
Ganímedes	Generador de dinámicas de trabajo.	Ofrece, sin imponerlas a la fuerza, alternativas para organizar el trabajo, y para la resolución de las dificultades que tiene el grupo.
Calixto	Distractor del trabajo.	Con sus intervenciones (extrañas al debate) y sus comentarios introduce elementos que desvían o dificultan la marcha del trabajo.

ACTIVIDADES DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

ALABANZA Y CONFRONTACIÓN.

            Nota previa: Sólo realizar con grupos maduros y siempre con precaución. Es recomendable haber hecho previamente ejercicios similares con casos simulados, es decir, haber explicado la estrategia de las “Tres R (Resentimiento, requerimiento, reconocimiento)” y haberla practicado con casos simulados.

            * OBJETIVO.

            · Hacer conscientes a los alumnos de sus conductas de confrontación y opresión para con los compañeros.

            * PROCESO DE REALIZACIÓN.

            Primer paso. Presentación y explicación de la actividad:

            - Se prepara a los alumnos, informándoles del riesgo de generar nuevos enfrentamientos con esta actividad, por lo tanto sólo se podrá hacer si todos aceptamos las normas de funcionamiento y lo hacemos con una actitud tolerante y con buen humor.

            - Se les explica que es natural que en toda relación humana haya algún resto de resentimiento (dolor, disgusto, resquemor, queja, decepción), y que eso no tiene porque ser malo si no dejamos que se nos anquilose en nuestros ánimos y nos haga más difícil la relación, nos impida colaborar.

            Segundo paso. Se les dice a los alumnos que vamos a establecer un “turno de sinceridad” para poder explicar nuestros resentimientos con respecto a un compañero, en dicho turno cada alumno podrá expresarse sin que nadie le pueda interrumpir, pero en todo caso ha de guardar el máximo respeto y cuidado en el lenguaje, evitando los insultos, y las palabras y frases que puedan resultar ofensivas.

            La regla será la siguiente: Cada alumno es libre de expresar su resentimiento, pero antes de hacerlo, debe decirle al compañero dos alabanzas o reconocimientos de méritos, después de lo cual le podrá explicar su resentimiento con la siguiente fórmula:

            Me molesta cada vez que me haces, dices ...,

            Me duele que seas, hagas, digas,... ;

            Yo me sentí (explotado, avergonzado, ofendido, maltratado, agredido,...) el día que me hiciste, dijiste...

     Tal vez, sería apropiado poner algún ejemplo:

     “Pedro le dice a Juana, eres simpática y generosa; pero me siendo dolido cada vez que te aprovechas de mi material de tecnología para tus trabajos.”

            La expresión de los resentimientos puede hacerse en público o en privado, en el segundo caso el que desea expresar algo debe pedir al compañero afectado que se preste a hacerlo, buscándose un lugar y ocasión para hacerlo, sería oportuno que también asistiera el profesor o un mediador, si lo aceptan los alumnos intervinientes.

            Tercer paso. El alumno al que otro se ha dirigido explicándole su resentimiento, puede, después de haber agradecido las alabanzas y de haber hecho otra por lo menos al compañero que se dirigió a él, contestar de tres formas: con una petición de perdón, con una manifestación de intención de que no volverlo a hacer, o con una expresión de resentimientos propios dirigidos al alumno que inicio la tanda.

     Continuando con el ejemplo anterior, Juana podría decir: Gracias por reconocer que soy generosa, la verdad es que tú además de generoso eres bastante amable; aunque creo que el que me haya aprovechado de tu material en estos últimos días no es para sentirte explotado, por el contrario la que se siente explorada soy yo porque el otro día te copiaste de mi proyecto de tecnología para hacer el tuyo.

            Cuarto paso. El primer alumno si desea contestar al compañero, ha de empezar manifestando que está dispuesto a hacer para evitar de nuevo una situación parecida, y a continuación preguntarle al compañero que estaría él dispuesto a hacer en el mismo sentido.

     Siguiendo con el ejemplo: Pedro puede decir: Es verdad que me inspiré en algunas de tus ideas, pero yo no te quite nada que te hubiera costado dinero, por lo que te rogaría que de alguna manera me compensarás por parte del material utilizado, y Juana puede contestarle: está bien el próximo día prometo devolverte el material que te cogí prestado.

            Quinto paso. Se repite el ejercicio con otros compañeros. No se debe permitir que dos o más compañeros pasen un tiempo excesivo como únicos protagonistas, si no aproximan sus posturas en la primera o segunda vuelta (a tal vez en una tercera) se les invitará a que fuera de la clase, en privado, y contando con un mediador (otro compañero o el profesor) sigan intentando negociar sobre sus resentimiento y peticiones de colaboración, en este último caso es imprescindible buscar una ocasión próxima en el tiempo para poder realizar ese proceso de mediación.

            Sexto paso. Se reservan unos minutos finales, si no todos los alumnos han tenido ocasión de expresar sus resentimientos se puede continuar en una sesión próxima, para pedirles que expresen sus sentimientos a lo largo de la actividad, valoren sus resultados y hagan consideraciones sobre un proceso de negociación caracterizado por la libertad de expresión, la tolerancia hacía el contrario, la sinceridad, y la disposición a negociar y colaborar.